В поиске талантов : практический опыт , обзор зарплат и возможные « подводные камни »
ДМИТРИЙ БУДАНОВ , исполнительный директор компании Элит Секьюрити , председатель клуба менеджеров по безопасности « Сфера », глава российского отделения ASIS
РЕКРУТИНГ НИКОГДА НЕ БЫЛ И НЕ ЯВЛЯЕТСЯ МОЕЙ ОСНОВНОЙ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТЬЮ . Однако , за почти 30 лет работы в области коммерческой безопасности и профессионального нетворкинга , как на стороне поставщика услуг в области безопасности , так и на клиентской стороне , у меня случился опыт подбора кандидатов на различные позиции в области корпоративной безопасности . Значительная часть профессиональных контактов происходит в том числе из моего участия в ряде негосударственных объединений , таких как , например , клуб менеджеров по безопасности СФЕРА , международные ассоциации в области корпоративной безопасности , комитеты по безопасности при Ассоциации Европейского Бизнеса , французском деловом клубе и многих других . Об этих и других объединениях , а также о специфике и сложности нетворкинга я писал для « Директора по безопасности » в прошлом году .
Врезультате так получилось , что рекрутеры и разные компании регулярно обращаются ко мне за помощью или советом при подборе кандидатов на позиции в области безопасности – от специалистов на отдельные объекты до региональных директоров , в России или в других странах постсоветского пространства . В силу моего образования и опыта работы в крупном международном бизнесе я , конечно , в первую очередь « специализируюсь » на работе с иностранным бизнесом , хотя в последние годы аналогичные запросы стали приходить в том числе из крупных российских компаний . К слову , на момент завершения работы над этой статьей пришло аж сразу четыре запроса – от топ-менеджера в области безопасности в крупную производственную российскую компанию до менеджера по борьбе с потерями в французский люксовый ритейл .
Ниже я постарался не в порядке приоритетности сформулировать мое видение проблемы подбора кадров , основанное на наблюдениях и практическом опыте .
В первую очередь , со слов экспертааналитика крупнейшей российской рекрутинговой и аутстафинговой компании , в России и странах СНГ , к сожалению , нет агентств , которые бы были коммерчески и репутационно успешными и профессионально занимались бы подбором кадров в области корпоративной безопасности . Если же говорить о мировой практике , то сегодня существует порядка 4 – 5 компаний , занимающихся подбором специалистов в корпоративную безопасность , однако , они не имеют представительств в РФ .
Сами по себе позиции являются довольно специфическими . Учитывая традиционный бэкграунд кандидатов , требования клиентов , а также историческую , культурно-социологическую специфику стран постсоветского пространства , зачастую кандидатов отбирают по критериям , которые или не релевантны , или не применимы . Зачастую не понятно , чем руководствуются рекрутеры , когда формируют критерии отбора кандидатов .
Это , в свою очередь , частно приводит к ситуации , когда кандидаты очень быстро достигают своего « карьерного потолка » в компании . И они либо остаются работать в компании « пожизненно », либо начинают быстро искать новую работу . В любом из этих случаев сотрудники неправильно мотивированы , а компания несет дополнительные расходы .
В России , к сожалению , нет специальных программ для тех сотрудников безопасности , которые уходят из государственного в частный сектор . Во многих развитых странах такие программы существуют и поддерживаются правительствами и крупным бизнесом : отставники из правоохранительных органов или армии имеют возможность бесплатно обучиться и получить новые навыки , которые необходимы им для наиболее гармоничной адаптации в бизнес-среду , которая существенным образом отличается от всего того , чем им приходилось заниматься на государственной службе . В России рынок специалистов в области безопасности действительно высокого уровня довольно велик , при этом найти из них тех , кто бы мог сразу вписаться в тот или иной сектор частного бизнеса , крайне проблематично . При этом , приходя на работу в новом качестве , руководители СБ компаний зачастую подбирают себе команду не по принципу , кто имеет лучшие навыки на ту или иную позицию , а по наличию опыта совместной работы в госструктурах и « лояльности ». Это не всегда соответствует потребностям бизнеса .
Работа менеджеров по безопасности в международных компаниях будет наверняка существенно отличаться от работы их коллег в российских компаниях . Это будет проявляться во всем : разные подходы к решению одних и тех же задач , разная методология , разные операционные возможности и инструментарий , а самое главное – разные ожидания и задачи от руководства компании в адрес безопасности . Российский бизнес , ориентированный на « решение проблем » только начинает « знакомиться » с такими понятиями , как комплаенс , деловая этика и т . д . Например , в российском бизнесе зачастую собственник ( или приближенное к нему лицо ) принимают те ли иные решения , в том числе касающиеся безопасности . В международных компаниях это в подавляющем большинстве случаев коллегиальное решение совета директоров разного уровня , а собственников вообще мало кто когда-либо видел . Само понятие « собственник » не применимо в крупных международных компаниях , особенно публичных .
Еще одно существенное различие – в международных компаниях , а также в крупных современных российских компаниях услуги по проверке кандидатов , контрагентов , ТСБ и физической охране , а также любые другие за очень редким исключением отданы на аутсорс . Какие бы аргументы мне ни приводили , я убежден , что в долгосрочной операционной и финансовой перспективе это единственно правильный подход , который не только экономит компании деньги , но главное дает возможность руководителю по безопасности не заниматься ежедневно « пробивкой » « физиков » и « юриков », а иметь больше времени для общения с бизнесом , понимать его , быть действительно интегрированным в бизнес и получить свое место за одним « столом » с бизнесом .
Процесс рекрутмента в российских компаниях тоже , как правило , делается только через частные рекомендации и личные связи , реже через профессиональных рекрутеров и в обход кадровой службы . Исключение в какой-то степени составляют крупные игроки бизнеса , публичные , современные российские компании .
Есть еще одно существенное отличие в рекрутинге кандидатов в российские и международные компании – это требование по знанию иностранного языка . Людей , владеющих иностранным языком ( хотя бы английским ), которые могут потенциально устраивать работодателей на позицию менеджеров по безопасности в международных компаниях очень ограниченное количество , по моим оценкам , не более 200 – 300 человек на всю страну . Очевидно , что 90 % из них находятся в Москве и Санкт-Петербурге .
Относительно « свежий » тренд в международных компаниях – совсем не обязательно , чтобы кандидат имел опыт работы в правоохранительных органах . Однако , таких специалистов на рынке труда не более 10 % от общего числа – см . абзац выше .
Мировая практика показывает , что для управления вопросами безопасности в любой крупной коммерческой организации , построенной по современным принципам и с четко определенными бизнес-процессами , наличие опыта работы в правоохранительных органах совсем не является обязательным условием . Насколько это применимо к российской действительности ? У меня есть живые положительные примеры , которые подтверждают опыт иностранных коллег . И скорее всего таких примеров с годами будет только больше . Думается , что в ближайшие 5 – 10 лет рынок наполнится молодыми специалистами , выпускниками факультетов по экономической безопасности различных учебных заведений .
В последние несколько лет практически во всех запросах на сотрудников безопасности в их должностных обязанностях прописано требование : кандидат должен иметь , как минимум , базовые познания в области информационной , ИТ и кибербезопасности . Это требование отражает современные тренды и является ответом на новые угрозы . И это очень хорошая возможность для сотрудника безопасности развиваться , получать новые знание и навыки и быть ближе к бизнесу .
Существует такая негласная практика , касающаяся возраста кандидатов . В подавляющем большинстве случаев найти действительно хорошую работу после 55 крайне сложно . Это естественным образом , к сожалению , сразу ограничивает пул потенциальных кандидатов . Единственное , с чем я соглашусь , что действительно после 50 люди сложнее адаптируются к новым компаниям и еще реже готовы обучаться и получать новые навыки . При этом только к 45 – 50 годам большинство кандидатов можно назвать по настоящему достигшими профессиональной и индивидуальной зрелости .
Процесс закрытия позиции в среднем может занимать до 4 – 6 месяцев . Иногда бывает дольше . Крайне редко случается быстрее . Иностранные компании охотно берут людей без правоохранительного прошлого . Однако , это скорее исключение из общего правила . Как уже писал выше , я лично знаю немало людей , которые никогда не носили погоны , но при этом сделали и продолжают делать успешную карьеру в безопасности разных компаний .
В ситуации , когда все компании находятся в поиске оптимизации расходов , практика выведения позиций менеджеров по безопасности на аутсорс становится все более частой . Я думаю , что такая практика будет получать дальнейшее развитие . И это в принципе нормально .
Меня часто спрашивают о размерах зарплат в корпоративной безопасности . Это чаще касается специалистов со знанием иностранного языка . Регулярно проводятся исследования ранка зарплат и компенсационных пакетов . Цифры ниже являются средними , которые мы вывели по рынку :
Специалист по безопасности – 80 – 150 тыс . руб . в месяц .
Менеджер по безопасности – 150 – 250 тыс . руб . в месяц .
Менеджер по безопасности по РФ – 200 – 350 тыс . руб . в месяц .
Региональный директор по безопасности – 350 – 700 тыс . руб . в месяц .
Директор по безопасности в крупном российском бизнесе – от 600 тыс . руб . в месяц .
Помимо этого , выплачивается годовой бонус от 10 % до 100 % годовой зарплаты , полис ДМС , корпоративная машина или компенсация за свой транспорт , пенсионные накопления , опционы и т . д .
К сожалению , довольно нечасто люди , работающие в регионах , имеют возможность релоцироваться в Москву – работодатели неохотно идут на покрытие расходов , связанных с переездом . Все топовые / региональные позиции в подавляющем большинстве базируются в Москве , реже в Санкт-Петербурге . Бывает , что некоторые руководители имеют несколько локаций – в регионах ближе к производственным площадкам и в Москве / Санкт-Петербурге , где находятся головные офисы . Сразу оговорюсь , что это не применимо к большому числу региональных российских компаний , которым присутствие в столице не требуется по тем или иным причинам .
На глобальном уровне , и особенно в России и других странах постсоветского пространства , функция корпоративной безопасности является наиболее консервативной с точки зрения пола сотрудников , их бэкграунда и возраста . В функции занято чрезвычайно мало женщин , подавляющее большинство сотрудников – это мужчины среднего возраста с правоохранительным прошлым . Какие-то незначительные изменения происходят , но по моим оценкам , должны пройти десятилетия , прежде чем функция безопасности будет привлекать молодых людей , для которых работа в безопасности не безвыходность , а самостоятельный выбор .
Безусловно , в одной статье невозможно обозначить все проблемы и специфику рынка рекрутинга в безопасности . Тем не менее российский рынок корпоративной безопасности быстро развивается . Требования и ожидания по квалификации кандидатов становятся более серьезными и измеримыми . Несмотря на некоторое затишье , вызванное пандемией , многие российские и иностранные компании продолжают нанимать специалистов в области безопасности на разные позиции . Я думаю , что в ближайшие 5 – 10 лет рынок труда в корпоративной безопасности претерпит еще более значительные трансформации .
В заключение я хотел бы сообщить , что в мае текущего года . мы запустили закрытый телеграмм канал Sphere Security Club , в котором еженедельно выкладываем различные позиции в области корпоративной и информационной безопасности . Эти позиции мы собираем из разных открытых источников , кроме того , рекрутеры также выкладывают там позиции , которые не размещаются в открытых источниках . Иногда там появляются совершенно эксклюзивные позиции , которые не будут доступны широкой аудитории . Мы не храним резюме кандидатов – даже когда нам их присылают , мы их сразу переправляем рекрутерам . Также подписчики могут самостоятельно заявлять себя на любые позиции , которые мы публикуем в канале . Канал бесплатный для всех подписчиков и строго конфиденциальный . Подписаться на канал можно , написав запрос на почту sphereclub . hr @ gmail . com , указав свою фамилию и имя , а также последнее место работы . Кроме того , мы также регулярно выкладываем информацию о рынке труда в безопасности и различные обучающие материалы ( лучшие практики , обзоры рынка труда , ссылки на образовательные программы ).
ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ ГОДОВОЙ БОНУС ОТ 10 % ДО 100 % ГОДОВОЙ ЗАРПЛАТЫ