World Monitor Magazine, Business and Investments WM_march 2019_web | Page 49

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ
Общественно-полезный и
социальноориентированный бизнес
процветает. Большое значение
придаётся долгу индивида перед
обществом. Много мастеров и
производителей, появляются новые
гильдии рабочих. Человеческие
качества высоко ценятся. Компании и частные лица конкурируют
за внимание потребителя. Регулирующие
процессы не поспевают за появлением
инноваций. Цифровые технологии
обеспечивают для элиты неограниченный
доступ к информации и рычаги
влияния. Узкоспециализированные
услуги и нишевая продукция наиболее
востребованы.
Вопросы социальной
ответственности и доверия
доминируют в повестке дня,
наряду с демографическими,
климатическими и экологическими
вопросами, становясь основными
движущими силами бизнеса. С увеличением размеров компаний
устанавливается капитализм крупных
корпораций, индивидуальные
потребности заслоняют идеи
социальной справедливости.
Применяя сценарный анализ развития
мира труда в будущем, передовые ор-
ганизации формируют более точную
и обоснованную стратегию развития,
обеспечивая себе долгосрочное кон-
курентное преимущество.
О чем нужно позаботиться вне за-
висимости от сценариев будущего?
Совсем недавно в свет вышел еще
один отчет PwC - «Готовясь к будуще-
му рынка труда сегодня» 3 , в котором
мы сформировали список наиболее
важных универсальных организаци-
онных шагов (инициатив) для обе-
спечения соответствия требованиям
будущего рынка труда. Отчет был под-
готовлен при поддержке профессора
Лондонской школы бизнеса, Линды
Грэттон, и основывался на результа-
тах опроса более 1200 руководителей
организаций и HR представителей из
разных отраслей экономики, из 79
стран мира.
Анализируя серьёзность потенциаль-
ных рисков, мы рассмотрели практи-
ческие шаги, которые компании могут
начать предпринимать незамедлитель-
но для подготовки к реалиям будущего:
1) Создание и поддержание благо-
приятной среды для активизации и
роста потенциала каждого сотруд-
ника. Здесь в выигрыше оказываются
организации, сотрудники которых, на-
равне со своими техническими знани-
ями и навыками, повсеместно находят
возможности для развития и примене-
ния общечеловеческих навыков, таких
как лидерство, креативное мышление,
эмпатия и любознательность. Важно
отметить, что, говоря о создании благо-
приятной среды, важно не замыкаться
на традиционных задачах HR в обла-
сти мотивации и развития персонала, а
работать с такими организационными
аспектами, как регулирование объемов
рабочей нагрузки, психическое здоро-
вье, условия труда, эффективная обрат-
ная связь межу организацией и сотруд-
никами и др.
2) Восприятие и управление орга-
низацией через призму управления
людьми: Несмотря на большой объем
информации, которой располагают ор-
ганизации, а также наличие совершен-
ствующихся современных технологий,
сохраняется значительное отставание на
этапе использования этой информации в
принятии решений. Если исторически ре-
шения в области управления персоналом
были основаны на интуитивном мнении
руководства, в «организациях будущего»
такие важные решения будут основаны,
в том числе, и на фактах и результатах
анализа. Примером «полезной» анали-
тики, которую необходимо взять на во-
оружение, могут быть: Возврат на че-
ловеческий капитал (HC ROI), Выручка
на сотрудника, Затраты на сотрудника,
Прибыль на сотрудника, и тд.
3) Синхронизация приоритетов HR
и высшего руководства: Передовые
организации здесь развиваются в ре-
жиме диалога партнеров. Усиление вли-
яния HR в вопросах управления органи-
зацией с одной стороны, и углубление
понимания вопросов управления персо-
налом на уровне высшего руководства
с другой стороны, обеспечат синхрони-
зацию, необходимую для эффективного
внедрения текущих и будущих решений
по управлению людьми.
supported by EUROBAK
47