1. Прежде чем начать проводить интервью с кандидатами, сформулируйте вдобавок к требованиям в отношении компетентности необходимые ключевые личностные качества. Проанализируйте должностные обязанности и продумайте качества, которыми обязательно должен обладать человек для успешного выполнения этой работы: решительность, дисциплина, общительность, внимательность, любовь к технике, настойчивость? Только не пишите больше трех— супермены бывают только в голливудских блокбастерах. В случае если в результате изучения должностных обязанностей определить качества сложно— пойдите и посмотрите на то, как работают такие специалисты, какими свойствами характера обладают лучшие из них.
2. В первый же день испытательного срока дайте кандидату такие задания, выполнение которых заставит его проявить необходимые качества. Если вы хотите проверить его настойчивость в отношении людей— поручите ему дозвониться какому-то занятому и не очень приятному человеку и получить некие данные. Когда вы точно знаете, какое качество хотите увидеть, вы сможете придумать задание. Если вам нужно проверить любовь к технике, пусть приведет в порядок какое-то оборудование. Когда вы осознанно даете человеку несколько простых заданий, заранее зная, на что будете обращать внимание, вы сможете практически мгновенно определить, есть ли требуемые личностные качества или нет.
3. Ключевой момент: вы должны быть безжалостны. Если человек в первые 30 минут испытательного срока в процессе выполнения тестового задания не продемонстрировал вам необходимые качества— немедленно прекратите испытание. Не нужно пытаться увидеть то, чего нет, тратя время и деньги компании на этого кандидата. Осознайте, что в первые дни испытательного срока человек старается показать себя на 300 %. Если он даже в эти дни и часы не демонстрирует то, что вам нужно, он точно вам не подойдет, и чем раньше вы это поймете, тем быстрее сможете дать возможность следующему кандидату попробовать свои силы. А этот кандидат получит шанс найти более подходящую ему работу. Это очень гуманно. Хотите быть эффективным— будьте решительны.
ДВА ЭТАПА ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
Испытательный срок должен состоять из двух этапов, ступеней.
Первый этап— мы называем его « тестовая неделя »— максимум пять рабочих дней.
Второй— собственно испытательный срок— максимум четыре недели. Сразу скажу, что в среднем « тестовую неделю » проходит только каждый третий кандидат, а испытательный срок— каждый второй из тех, кто преодолел первую ступень. И это при том, что мы используем самые современные методики тестирования и оценки кандидатов и прекрасно владеем технологией найма, то есть кто попало на первый этап не попадает.
Несложно подсчитать: чтобы получить одного сотрудника, на « тестовую неделю » нужно пригласить шесть кандидатов. Может быть, вам повезет, и это будут всего четыре претендента, или не повезет, и их будет двадцать, но соискателей никогда не будет один или два. Опыт говорит, что если в компании в среднем из двух взятых на испытательный срок на работу принимают одного сотрудника, значит, фактически нанимают кого попало. Конечно, даже при таком подходе время от времени должно везти, но не забывайте: « не повезло » обойдется слишком дорого и сведет на нет финансовый результат работы множества специалистов.
Во время « тестовой недели » любому сотруднику, независимо от его уровня компетентности и иерархии в компании, дают много заданий, выполнение которых не требует квалификации. Это курьерская работа, работа с документами, наведение порядка, работа на складе, выполнение вспомогательных операций в самых разных подразделениях, выполнение личных поручений руководителей. Даже если он хочет получить должность главного бухгалтера компании— он должен некоторое время выполнять эти простые задания. А специалист по найму будет оценивать, проявляет ли кандидат требуемые качества, трудолюбив ли он, способен ли выполнять простую работу.
Часто оказывается, что претендент с очень хорошим резюме и опытом работы не способен работать! Это поразительно, но это так. Кандидат приходит на должность главного бухгалтера, а когда ему нужно выполнить курьерские функции— отвезти куда-то документ, он тратит в три раза больше времени, чем необходимо. Или ему поручают рассортировать документы, а он не может справиться с работой.
Представьте: вы взяли его на работу, и в какой-то момент нужно быстро разобрать документы или отвезти их куда-то. Как поведет себя такой сотрудник? Он просто найдет причины, почему этого делать не нужно! И направит на это все свои таланты. Эта идея может показаться вам
26