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Conductas y tipos de acoso
En Chile , el acoso laboral fue incorporado al Código del Trabajo recién en 2012 . La ley N ° 20.607 permitió modificar los artículos 2 , 160 y 171 y definió al acoso laboral como “ toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados , ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores , por cualquier medio , y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo , maltrato , humillación , o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo ”.
Ejemplos de conductas de acoso laboral son gritos , insultos , asignar tareas con plazos imposibles de cumplir , sobrecargar selectivamente a la víctima , amenazarla de manera continuada o coaccionarla , tratar de manera discriminatoria , ignorar , difamar e incluso retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral .
“ El verbo rector de este tipo de ilícito laboral es la conducta de agresión u hostigamientos reiterados . Un hecho puntual no constituye un acoso laboral , tiene que haber un resultado , un menoscabo , un menosprecio , un maltrato que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo ”, menciona el abogado de UDELAM .
¿ Cómo protegerme ?
Existen distintos ordenamientos jurídicos a los cuales recurrir para protegerse frente a acciones de acoso laboral . Uno de ellos es la Constitución Política , que consagra la dignidad de las personas ( artículo 1 °), el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana ( artículo 5 °) y el derecho a la vida e integridad física y psíquica de la persona ( artículo 19 °).
En el caso de los profesionales que se desempeñen en el sector privado , deben saber que las empresas con diez o más trabajadores permanentes están obligadas a consignar en el Reglamento Interno de Orden , Higiene y Seguridad , un procedimiento para hacer estas denuncias . Además , se puede interponer una denuncia directamente en la Inspección del Trabajo .
Según los antecedentes del caso , existen opciones como el despido indirecto , la presentación de un recurso de protección o la presentación de una tutela laboral .
“ Esta acción , aplicada en el sector público y privado , tiene por objeto resguardar aquellos derechos fundamentales del trabajador , como la integridad física y psíquica . El acoso propiamente tal no está considerado dentro de esta acción de tutela laboral , pero la invocamos a través de la afectación o consecuencia que trae el acoso laboral que es dañar la integridad física y psíquica de la persona ”, recalca Avendaño .
En el caso del sector público , por ejemplo , aparece el Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo para funcionarios municipales , donde se prohíbe este tipo de conductas e incluye la desvinculación del denunciado , siempre y cuando la investigación sumaria o sumario acreditaron la responsabilidad .
También hay que hacer mención al Instructivo Presidencial Sobre Igualdad de Oportunidades y Prevención y Sanción del Maltrato Acoso Laboral y Sexual , de 2018 , que establece que para lograr la protección de las personas se hace imprescindible propiciar un cambio cultural a través de distintas acciones de prevención como : la elaboración y desarrollo de planes anuales de prevención de maltrato , acoso laboral y sexual ; promover el buen trato , realizar acciones de difusión , incluir estas temáticas en los instrumentos y sistemas de gestión de personas , como por ejemplo Códigos de Conducta , entre otras .
De esta forma , todos los órganos de la Administración , entre ellos , los servicios de salud , deben incorporar orientaciones efectivas en relación a la prevención del acoso laboral y sexual , así como los procedimientos para su denuncia , investigación y sanción .
La abogada Rocío Toro , de UDEGEN , menciona que en el caso de que la denunciante sea un médico o médica MGZ , o becaria primaria , hay dos canales de denuncia . Uno referido a las reglas generales de la orden presidencial 006 y otro en la universidad a la que pertenece la profesional .
“ En este caso hemos tenido súper buenas experiencias . Las universidades tienen sus propios protocolos para perseguir el acoso laboral y sexual , y cuando tienen departamentos de género , con abogados o abogadas especializadas en la materia , funcionan excelente . La víctima puede acceder al desarrollo de la investigación , aportar pruebas contantemente , llevar testigos . No es así en el sumario administrativo , donde la víctima queda aislada de su propio proceso ”, enfatiza la abogada de UDEGEN .
En caso de ser víctima de una situación de abuso o requerir la orientación de los abogados y abogadas especialistas , puede tomar contacto con udelam @ colegiomedico . cl o llamar a los teléfonos 22 770 8800 y 600 8 325633
“
La enseñanza médica está súper basada en el maltrato en Chile y además es un maltrato que se perpetúa porque viene desde el internado .
Dra . María Luisa Espinoza , Vicepresidenta Agrupación
”
Residentes Chile .
ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN LA PRÁCTICA MÉDICA
Las Dras . Francisca Crispi , Nicole Franz y Gisela Viveros , secretaria técnica de la Unidad de Género , UDEGEN , elaboraron en 2018 el artículo “ En Salud También ”: Acoso sexual y discriminación de género en la práctica médica , que incluyó una revisión de la literatura y conceptualización sobre acoso y discriminación de género en la práctica médica .
“ A pesar del aumento progresivo de la participación de mujeres en medicina , la violencia de género y discriminación es frecuente en la práctica médica . Estas se manifiestan con un espectro de prácticas normalizadas , como el humor sexista , la segregación horizontal en ciertas especialidades médicas , la participación relativamente baja de mujeres en posiciones de poder y el acoso sexual , entre otras ”, indica el documento .
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