Ripensare la formazione per il mondo che cambia
SE RIPENSARE LE INFRASTRUTTURE TECNOLOGICHE SEMBRA DIVENTATO IL “ MANTRA ” DI QUESTI TEMPI SEMPRE PIÙ DIGITALI E SEMPRE PIÙ INTERCONNESSI , UNA DOMANDA SORGE SPONTANEA , ALMENO TRA COLORO CHE RITENGONO CENTRALE IL RUOLO DELLE PERSONE ALL ’ INTERNO DELLE ORGANIZZAZIONI : QUAL È ( E QUALE SARÀ ) IL RUOLO DELLE COMPETENZE ?
di Fabio Salomone , General Manager di Staufen Italia
In questo periodo quasi tutti gli articoli di management iniziano con un ’ ampia descrizione ( spesso a tinte molto forti ) della situazione e del contesto in cui la maggior parte delle organizzazioni si trova attualmente a operare . È naturale : l ’ incertezza del periodo rende difficilmente applicabili logiche , approcci e strumenti gestionali che fino a ieri sembravano consolidati . Logica conseguenza di ciò è la ricerca di nuovi paradigmi da utilizzare per fare crescere e prosperare le imprese : in questo senso , per esempio , ripensare le infrastrutture tecnologiche sembra diventato il “ mantra ” di questi tempi sempre più digitali e sempre più interconnessi . Una domanda però sorge spontanea ( almeno tra coloro che ritengono centrale il ruolo delle persone all ’ interno delle organizzazioni ): qual è e quale sarà il ruolo delle competenze ? Molti ritengono che , proprio a causa dell ’ elevata complessità del contesto e dei sistemi ( organizzativi e tecnologici ), sarà sempre più importante per le imprese dotarsi di risorse con le giuste competenze . Ciò per potere essere in grado di “ governare ” tali sistemi e di “ navigare ” la complessità anziché subirla . Quindi le imprese devono dire addio alla “ manodopera ” e cominciare a sviluppare persone che sappiano utilizzare e sviluppare la conoscenza .
LE GIUSTE COMPETENZE Ma cosa vuole dire “ giuste ” competenze ? Vuole dire adeguate alle caratteristiche del contesto : in altre parole , sempre meno competenze “ standard ” o “ comprate a catalogo ” e sempre più competenze specifiche , adattate e “ customizzate ” internamente . Perché le sfide sono sempre più complesse e nuove . La capacità delle imprese da un lato di sviluppare il proprio “ sapere ” e dall ’ altra di fare crescere le proprie persone sarà sempre più un asset strategico . In questo senso lo sviluppo sempre più profondo e sempre meno banale dei processi di formazione interni è emerso come una caratteristica evidente dell ’ ultimo quinquennio . Anche da questo punto di vista , la pandemia ha rappresentato un punto di discontinuità : ci ha fatto affrontare nuove sfide e scoprire nuovi orizzonti ma anche vecchi limiti . Per esempio , l ’ abuso di comunicazione asincrona e a distanza ci ha fatto “ sbattere la faccia ” sui limiti dei nuovi strumenti di comunicazione : sicuramente molto efficienti quando si tratta di formare molte persone su conoscenze di base , ma molto poco efficaci quando si deve trasmettere quello che i francesi chiamano savoir faire : il “ saper fare ”. Così , anche in questo aspetto notiamo come la modernità risulti caratterizzata da forte polarità : da un lato formazione base ( quasi scolarizzazione ) fatta in modo massivo con strumenti tecnologici “ a basso impatto ”, dall ’ altro formazione avanzata fatta in modo sempre più sofisticato . Questi due estremi vengono miscelati in un “ blend ” sempre più personalizzato e unico da ogni organizzazione .
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