* Consecuencia de lo anterior, promueve el
compromiso; no desde el control y la búsqueda
del cumplimiento -o acatamiento-, sino
estimulando la responsabilidad individual. Nos
comprometemos con las decisiones y acciones
que sentimos que hemos elegido, no con aquéllas
que nos han sido impuestas. Es un elemento
fundamental que resalta una vez más la conexión
entre la confianza y el compromiso.
* El líder ha de buscar construir a partir del
talento, en el sentido de sostener una gestión
orientada a potenciar las fortalezas, no a
compensar las carencias y/o debilidades. Esto
reviste una particular importancia, si tenemos
en cuenta que, en un entorno tremendamente
cambiante, corregir aquello que no funciona es
mucho más lento y precisa de más energía que
focalizarse en potenciar aquello en lo que ya
somos particularmente buenos, integrándolo y
compensándolo con el resto de los talentos de
nuestros equipos.
* Finalmente, otra competencia esencial de este
pilar es la de cultivar el optimismo y la mirada
positiva, reencuadrando las situaciones
para contemplar en términos de posibilidades
los retos y dificultades que nos toca afrontar.
Instalarse en el derrotismo y en la resignación,
suele ser algo tentador en as organizaciones en
momentos de fuerte incertidumbre y crisis, de
ahí que es necesario que el líder sea consciente
de que la vida va de aquello en donde ponemos
nuestra atención, siendo posible seleccionar aspectos
diferentes de una misma realidad que
nos abran puertas, no que nos las cierren.
El segundo pilar del OMNI-Líder es lo que hemos
llamado Liderazgo A.L.F., que se corresponde con
el acrónimo visto anteriormente de Ágil, Líquido y
Flexible. Supone ahondar en la idea de aprovechar
el entorno para construir su liderazgo,
utilizando los obstáculos o barreras como
motores del crecimiento y la innovación continua.
Las organizaciones han de ser ágiles en el
sentido de poder crear respuestas a los nuevos
desafíos que nos impone la realidad, y suficientemente
líquidas y flexibles para adaptarse a los requerimientos
de la situación. Esto implica revisar
y cuestionar muchos de los procesos que pueden
actuar como lastres de la creatividad y el cambio.
Al igual que el anterior pilar, se asienta sobre varias
palancas. Algunas de ellas son:
* El líder acepta el Integrar la incertidumbre
y el cambio constante. No basa su sentido de
seguridad sobre aquello que ya conoce, sino sobre
su capacidad de responder flexiblemente
ante los desafíos que se presentan.
* En este sentido, es consciente de que tiene
que actuar comprometido con el aprendizaje
continuo, comprendiendo que fundar su
seguridad en sus conocimientos actuales le deja
en una posición de rigidez y desventaja competitiva
ante un mundo en permanente cambio.
Esto es particularmente desafiante, sobre todo
teniendo en cuenta que estamos acostumbrados
a que seamos valorados o reconocidos por
aquello que sabemos, no por lo que no conocemos.
Sin embargo, como decía el filósofo Eric
Hoffer, …”En tiempos de cambio sólo los líderes
que se instalen en la mente del aprendiz liderarán
el futuro”.
* Consecuentemente con esa actitud de aprendizaje
continuo, ha de saber gestionar el “no
saber”: no deja que la falta de información le paralice
en la toma de decisiones. Busca la mínima
información necesaria para actuar aún sin tener
el nivel de certidumbre deseado. Gestionar el no
saber supone igualmente hacer uso activo de lo
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