Esto tiene que ver con el siguiente modelo
de consecución desarrollado por el psicólo-
go escocés John McWhirter:
Saber
Hacer
Conseguir
De forma muy resumida, hacemos cosas
en el mundo a efectos de cubrir y satisfacer
nuestras necesidades y/o motivaciones, y lo
que somos capaces de hacer a su vez está
directamente influido por aquello que sabe-
mos y/o conocemos acerca del mundo y de
nosotros mismos. Por tanto, toda conversa-
ción de mentoring transitará a lo largo de
las diferentes relaciones y conexiones que
mentor y mentee realicen en torno a este
trinomio, con el propósito de enriquecerlo,
cuestionarlo y/o llevarlo más allá -tanto el
mentee como el mentor-. El resultado desea-
ble de este proceso es el de incrementar las
posibilidades del mentee de conseguir los
resultados acordados y definidos, así como
desarrollar y nutrir su propia comprensión
y conocimiento -esto es, su Saber-Hacer-.
En este sentido, más allá de la necesidad
de que el mentee “smartice” sus objeti-
vos - algo que por otro lado será esencial
que entrene con la debida capacitación-, se
encuentra la conveniencia de investigar la
relevancia, beneficios y consecuciones que
espera obtener de los objetivos que se plan-
tee en su contrato de mentoring. Y es aquí
donde el mentor puede aportar un gran
valor, desarrollando el “contexto interno”
de su mentee al ayudarle a cuestionar mu-
chas de las ideas y juicios preconcebidos.
Como seres humanos no solemos pensar
muy certeramente acerca de cómo fun-
cionan las cosas, y creamos en muchas
ocasiones relaciones de causalidad que
no comprobamos a fondo. Así, por ejem-
plo, alguien puede fijarse como posible
objetivo el conseguir una determinada
progresión (como un cambio de puesto
y/o función) con la esperanza de que eso
vuelva a dar un sentido a su carrera profesio-
nal, para posteriormente darse cuenta una
vez conseguido, que ese “sentido” que estaba
persiguiendo no “se encontraba” en ese
cambio tan ansiadamente buscado. El
15