IGUALDAD
La igualdad de género es el vector más im-
portante entre los que componen la categoría
de diversidad en el entorno laboral español
cuando aplicamos el criterio de impacto en
volumen y valor.
CONTEXTO
El interés en su promoción en el ámbito la-
boral se fundamenta principalmente en dos
argumentos: social y económico.
Las organizaciones, en su calidad de jugador
crucial en el tablero de la cohesión social,
son crecientemente conscientes de ambos
argumentos.
Igualmente somos testigos del poderoso papel
que desempeña el desarrollo de la normativa
legal, así como la contribución de los medios
de comunicación en el apoyo de su promoción
y concienciación. Las leyes proveen marcos
de actuación y los medios de comunicación
conforman opinión, es decir, promueven la
intención y el cambio.
El aspecto que pretende cubrir este artículo es
el de la implantación, es decir, el paso de las
intenciones a los hechos. Y más concretamen-
te cuando nos planteamos la utilización de la
metodología de mentoring, probablemente la
herramienta más efectiva para implantar este
tipo de aplicación.
LAS CLAVES
Realmente son muchas así que ahora explora-
remos superficialmente unas pocas.
1. Herramienta interna
Lo primero que conviene recordar, aunque
parece obvio, es que el mentoring es una
herramienta interna.
A diferencia de otras intervenciones de
desarrollo de personas en las que intervienen
personas externas a la organización -consul-
tores, formadores, facilitadores de aprendiza-
je, coaches, etc.- los actores o protagonistas
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