tenciador de un programa de liderazgo , u otra competencia , en el que ha participado el colectivo de mentees .
Las mentoras acompañan durante el proceso de mentoring la puesta en práctica de las habilidades y actitudes que cada mentee ha elegido desarrollar o potenciar .
9 . Objetivos y mediciones
Si el programa de mentoring es formal la organización habrá negociado los objetivos con cada mentee o creado un marco referencial de objetivos a alcanzar por ellas .
Una de las dificultades más frecuentes con las que se encuentra bastantes organizaciones y mentees es precisamente el establecimiento de objetivos de desarrollo .
Nosotros sólo entendemos como objetivos los que son realmente SMART . Si no cumplen a rajatabla esa regla los consideramos simples deseos o intenciones .
Escribir objetivos de desarrollo que involucran en la mayoría de los casos soft skills y que sean SMART no es sencillo para muchas personas .
La cuestión es realmente clave , porque si no cumplen esa regla no se pueden medir , y en ese caso las mentees ( y mentoras ) no tienen forma de saber si están progresando y los están alcanzando . Tampoco podrás medir el retorno de la inversión y eso condenará tu programa a la falta de apoyo por la dirección , lo que significa pocos recursos económicos y / o humanos .
Capacitar a las mentees a establecer objetivos SMART e identificar y establecer los KPIs correspondientes forma parte de su capacitación .
10 . Patrocinio
Si consideras que el mentoring es una herramienta estratégica su patrocinio necesita situarse en el nivel más elevado posible de la pirámide organizacional . Lo ideal es el CEO . Cuanto más bajo sea el patrocinio el mensaje que enviarás a la organización es que es menos importante .
Los tiempos de liderar con el discurso en lugar de con el ejemplo ya han pasado , afortunadamente . El que algunas organizaciones continúen haciéndolo no significa que los empleados lo compren .
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