des de un mayor reclutamiento. Y, en cualquier
caso, dar prioridad a la calidad que a la canti-
dad.
Las probabilidades de éxito en las relaciones
de mentoring son directamente proporciona-
les a la calidad y voluntariedad. Es preferible
disponer de unas pocas referencias exitosas
que de un número mayor en el que algunas
sean negativas. Recuerda que el éxito de la
implantación de una cultura de mentoring en
tu organización es función del boca-oreja de
los que lo hayan experimentado. Referencias
exitosas garantizan mayor demanda de solici-
tudes en las ediciones siguientes.
6. La tubería
Otra pregunta frecuente es ¿por qué nivel
empiezo? Es decir, si en tu organización hay
varios niveles jerárquicos con mujeres identi-
ficadas como potenciales para este programa,
¿por cuál nivel empiezo? ¿por el más bajo? ¿el
más alto?
Para responderte a esa pregunta necesitas
dibujar la tubería o embudo o pirámide or-
ganizacional de mujeres. De esta forma te
resultará bastante sencillo establecer tu
estrategia de desarrollo, que combinará el
desarrollo de suficientes mentoras poten-
ciales que puedan mentorizar a las mentees
potenciales. Aquí también influirá tu elección de
desplegar programas sólo de mujeres o mixtos.
7. Captación de Talento
Si la distribución de mujeres en la pirámide
(ver la clave tubería) fuera muy estrecha en la
parte baja necesitarás revisar cual es la política o
criterios de captación de talento y considerar
que cambios necesitas incluir, incluyendo la
posibilidad de establecer cuotas o umbrales
diferentes.
8. ¿Solo o con leche?
El mentoring es igualmente efectivo practicado
de forma aislada o como acompañamiento de
otro programa de desarrollo.
La aplicación del mentoring de igualdad de
género es frecuente que se utilice como po-
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