que hay que descubrir, lo convertimos en una
cosa separada de nosotros, algo objetivable y
estático, pero no realmente como un proceso,
como algo que hacemos, con la consiguiente
dificultad que acarrea esta forma de percibirlo.
El talento es más útil pensarlo como un pro-
ceso, o mejor dicho, un conjunto de procesos,
relacionados entre sí y necesarios para nuestra
vida. Ver el talento como algo estático, como un
producto que podemos o no poseer, nos aleja
de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo
-en nosotros mismos, en nuestros equipos y
organizaciones- y sobre todo de gestionarlo de
forma efectiva. Desde luego, no tiene sentido
preocuparnos por incorporar a los mejores en
términos de competencias, habilidades, expe-
riencia o cualquier otro criterio de entrada, si
no sabemos cómo hacer uso de ello posterior-
mente.
En este sentido, hay fundamentalmen-
te tres pilares sobre los que podemos
decir que descansa el talento entendido como
proceso: nuestra confianza para hacer algo, es
decir nuestro sentido de autoeficacia, la
motivación para hacerlo y la competen-
cia con la que desempeñemos una particular
actuación. Estos tres elementos, como procesos
interdependientes, determinarán en qué
medida realizaremos algo más o menos
“talentosamente”.
El problema es que estos tres pilares en los
programas tradicionales de desarrollo se
suelen atender muchas veces por separado,
con la consiguiente falta de eficacia de algunas
bienintencionadas iniciativas. Así, en ocasiones,
se diseñan formaciones para entrenar deter-
minadas habilidades (liderazgo, comunicación,
etc.), pero se ignora la necesidad de desper-
tar la motivación necesaria para ello, como si
por el hecho de recibir un determinado curso
se activara automáticamente la motivación de
las personas para querer aplicar esas habilida-
des independientemente de sus necesidades,
intereses y/o aspiraciones. Otras veces ocurre
lo contrario: se llevan a cabo cursos para de-
sarrollar nuestra motivación y/o confianza de
forma aislada sin estar ligados a ninguna
actuación y/o desempeño concreto. Lo ideal
sería que la confianza y la motivación se cons-
truyeran sobre la base de la competencia
y/o habilidad, no que se administre como un
“estimulante” artificial separado de éstas.
Podríamos decir que es algo semejante a
intentar mejorar la marca de un deportista ha-
ciendo únicamente que se sienta confiado a
expensas de cualquier entrenamiento físico.
Así que si pensamos en el Talento como un
proceso que depende de la interacción de
esos tres factores, -confianza, motivación y
competencia-, ¿de qué manera interviene un
programa de mentoring en su desarrollo?