Tomemos por ejemplo un programa de apren-
dizaje de habilidades de liderazgo para jefes
intermedios, o para nuevos jefes. Se trata de una confusión frecuente. Confundir
las funciones del puesto (los qués) con los es-
tándares de rendimiento (los cómos).
Una aclaración oportuna: el termino aprender
(en soft skills) se refiere a hacer, no a saber o
conocer. A veces olvidamos que el foco de Negocio es el
resultado (el número) y que la formación y el
aprendizaje es sólo un medio (necesario) para
conseguir el resultado. La función de L&D es
justamente ayudar a identificar y cerrar las bre-
chas de aprendizaje.
“ La
metodología del
aprendizaje en adultos
es la Andragogía, no la
Pedagogía
Lo primero que necesitas es identificar cuál
es el objetivo del Negocio que parece requerir
que esas personas aprendan a liderar a otras.
El objetivo explícito más frecuente es algo así
como: “para que coordinen y/o dirijan las acti-
vidades de mis colaboradores”.
Pausa. ¿Ese es un objetivo de Negocio o un ob-
jetivo de aprendizaje?
Observa cómo Negocio ya ha sido contamina-
do, y acude a ti con lo que cree que es un obje-
tivo de Negocio. Ni siquiera es un objetivo, sólo
merece ese nombre el que cumple con la regla
SMART.
Por consiguiente Aprendizaje necesitará cono-
cer con exactitud cuáles son las expectativas
de Negocio, y para ello indagará qué compor-
tamientos y actitudes necesitarán mostrar esos
individuos y los niveles de los mismos en un
período de tiempo determinado, porque como
hemos visto todo aprendizaje de soft skills tra-
ta del cambio de comportamientos y actitudes
(el hacer). No de saber o conocer.
Dicho más claro. Los resultados que un indi-
viduo consigue son la consecuencia inevitable
de las acciones (comportamientos y actitu-
des) que realiza. Si Negocio quiere conseguir
resultados diferentes de los actuales, necesi-
taremos facilitarle el cambio de sus conductas
(el hacer), y eso requiere medir su evolución
y sostenibilidad en el tiempo hasta los niveles
que haya establecido.
Ése es el punto de partida del diseño metodo-
lógico del programa que conseguirá el logro
requerido, y que además necesita de la invo-
lucración y participación de los aprendientes,
desde el diseño hasta la implantación y medi-
ción.
De esta forma resultará sencilla la elección de
los KPIs que medirán cada una de las compe-
tencias del programa, y preferentemente sus
habilidades discretas (Kirkpatrick, nivel 3).
Si crees que sólo se puede medir lo que se
puede observar y que únicamente se pue-
de mejorar lo que se puede tasar, estarás de
acuerdo en la necesidad de medir para cons-
tatar la efectividad del programa.
¿Cuál crees que es la relevancia que los direc-
tivos de tu empresa conceden a los números
que aporta tu Formación, referidos a numero
de horas de formación, numero de individuos,
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