TALENTO MAR-ABR 2020 talentoMAR2020 - Page 12

Tomemos por ejemplo un programa de apren- dizaje de habilidades de liderazgo para jefes intermedios, o para nuevos jefes. Se trata de una confusión frecuente. Confundir las funciones del puesto (los qués) con los es- tándares de rendimiento (los cómos). Una aclaración oportuna: el termino aprender (en soft skills) se refiere a hacer, no a saber o conocer. A veces olvidamos que el foco de Negocio es el resultado (el número) y que la formación y el aprendizaje es sólo un medio (necesario) para conseguir el resultado. La función de L&D es justamente ayudar a identificar y cerrar las bre- chas de aprendizaje. “ La metodología del aprendizaje en adultos es la Andragogía, no la Pedagogía Lo primero que necesitas es identificar cuál es el objetivo del Negocio que parece requerir que esas personas aprendan a liderar a otras. El objetivo explícito más frecuente es algo así como: “para que coordinen y/o dirijan las acti- vidades de mis colaboradores”. Pausa. ¿Ese es un objetivo de Negocio o un ob- jetivo de aprendizaje? Observa cómo Negocio ya ha sido contamina- do, y acude a ti con lo que cree que es un obje- tivo de Negocio. Ni siquiera es un objetivo, sólo merece ese nombre el que cumple con la regla SMART. Por consiguiente Aprendizaje necesitará cono- cer con exactitud cuáles son las expectativas de Negocio, y para ello indagará qué compor- tamientos y actitudes necesitarán mostrar esos individuos y los niveles de los mismos en un período de tiempo determinado, porque como hemos visto todo aprendizaje de soft skills tra- ta del cambio de comportamientos y actitudes (el hacer). No de saber o conocer. Dicho más claro. Los resultados que un indi- viduo consigue son la consecuencia inevitable de las acciones (comportamientos y actitu- des) que realiza. Si Negocio quiere conseguir resultados diferentes de los actuales, necesi- taremos facilitarle el cambio de sus conductas (el hacer), y eso requiere medir su evolución y sostenibilidad en el tiempo hasta los niveles que haya establecido. Ése es el punto de partida del diseño metodo- lógico del programa que conseguirá el logro requerido, y que además necesita de la invo- lucración y participación de los aprendientes, desde el diseño hasta la implantación y medi- ción. De esta forma resultará sencilla la elección de los KPIs que medirán cada una de las compe- tencias del programa, y preferentemente sus habilidades discretas (Kirkpatrick, nivel 3). Si crees que sólo se puede medir lo que se puede observar y que únicamente se pue- de mejorar lo que se puede tasar, estarás de acuerdo en la necesidad de medir para cons- tatar la efectividad del programa. ¿Cuál crees que es la relevancia que los direc- tivos de tu empresa conceden a los números que aporta tu Formación, referidos a numero de horas de formación, numero de individuos, 12