dades tiene cada uno, se revela como un
pilar esencial para un proceso efectivo.
En este sentido, un programa de capaci-
tación de mentees (al igual que uno de
mentores), debe de incluir una parte en la
que puedan comprender, desde la expe-
riencia, qué significa estar en la posición
del otro. Conocer cómo trabajarán los
mentores, qué diferentes estilos de acom-
pañamiento utilizarán y de qué manera
contribuirán a su desarrollo y crecimiento
como personas y profesionales, garanti-
zará la construcción de unas expectativas
realistas y la generación del sentido de
co-responsabilidad tan necesario para el
buen fin de la relación.
to necesario en la preparación del mentee
y del elenco de habilidades que es útil que
desarrolle para que el proceso sea real-
mente efectivo.
• “Lo importante no son las expe-
riencias que vivimos sino el uso que
hacemos de ellas”: Habilidad para
Aprender de nuestro Aprender.
La naturaleza principal que define un
proceso de mentoring es la posibilidad
de utilizar nuestro capital experiencial
como una fuente inagotable de apren-
dizaje y desarrollo. Esto significa que el
mentee, en cuanto responsable de su
proceso de aprendizaje, ha de ser capaz
de registrar sus avances, experiencias,
reflexiones y puntos de insight a lo largo
de las diferentes sesiones con su mentor,
incrementando cada vez más su
autoconsciencia sobre aquello que hace,
piensa y siente.
En cierta medida, sólo podemos mejorar
aquello que gestionamos, y sólo podemos
gestionar aquello de lo que somos cons-
cientes. Por este motivo, ejercer como
mentee significa trabajar en incrementar
poco a poco nuestra capacidad de “mirar”
hacia dentro y modelar nuestra experien-
cia, utilizándola como un recurso sobre
el que podamos aprender. Saber cómo
utilizar la propia experiencia (además de
apoyarse en la del mentor) es un elemen-
Como podemos ver, mentor y mentee cami-
nan en paralelo en una relación donde ambos
contribuyen al crecimiento del otro. Esto es
lo que hace especialmente poderosa la rela-
ción de mentoring y lo que determina que se
generen grandes beneficios tanto para los
individuos que participan como para las
organizaciones en donde se desarrollan.
Si no estamos obteniendo esos beneficios,
una pregunta que será útil hacernos es en
qué medida estamos creando las condiciones
necesarias de preparación, entrenamiento y
planificación para que esto suceda. No sub-
estimar la profundidad del entrenamiento
de ninguno de estos actores será el primer
paso (si no el más necesario) que tendremos
que valorar si realmente queremos confiar al
mentoring nuestra estrategia de desarrollo y
retención del talento.
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