rior, lo relevante o significativa
que llegue a ser una relación
entre mentor y mentee será
directamente
proporcional
al nivel de confianza que se
genere entre ambos par-
ticipantes. Si el mentee se
preocupa
únicamente
de
proteger su imagen frente a
su interlocutor, ocultando sus
verdaderas inquietudes, mie-
dos, deseos o necesidades,
la relación de mentoring no
pasará de ser un mero “ejerci-
cio político”, transitando por los
senderos de los juegos de po-
der.
Sabemos que, en los entornos organiza-
cionales, las personas están en ocasiones
más preocupadas del posicionamiento
que muestran de cara a los demás que
de realmente actuar de forma efectiva.
En ocasiones el viejo proverbio de “no
sólo importa ser bueno sino parecerlo” se
convierte en “lo que importa únicamen-
te es parecer bueno”. En cierta medida,
esto es comprensible si pensamos que las
personas son contratadas y valoradas en
las organizaciones por lo que saben hacer
y por aquello en lo que son competentes,
y no tanto por su capacidad de reconocer
sus errores y utilizarlos para aprender de
ellos. El temor de ser injustamente juz-
gados y enfrentados a nuestros errores
se convierte en un fantasma difícil de
ahuyentar. En un programa de entrenamiento
efectivo, el mentee ha de poder hacer un
ejercicio profundo y sincero de intros-
pección, en el que sea capaz de conectar
con sus auténticas necesidades sin
temor a protegerse, pensando que esa
información, de ser compartida, podría ser
utilizada en su contra. De igual forma, los
mentores han de alentar y legitimar esa
vulnerabilidad, siendo capaces de “des-
nudarse” ante sus mentees, haciendo uso
del valor de sus errores y fracasos como
una auténtica fuente de capital experien-
cial.
Sin embargo, esta dinámica de mostrar-
nos “sin fisuras” puede convertirse en una
invisible barrera defensiva que impida
un desarrollo real y significativo de la
relación de mentoring. Para poder evolu-
cionar e ir más allá de nuestra actual zona
de confort, necesitamos reconocer antes
lo que no sabemos, lo que nos incomoda
y nos hace enmudecer; sólo desde este
prisma podremos ver nuestras vulnerabi-
lidades como una verdadera fortaleza que
nos abre al aprendizaje, al crecimiento y a
evolucionar más allá del punto en el que
nos encontramos. Las expectativas frustradas y las supo-
siciones no declaradas pueden hacer
descarrilar una relación de mentoring.
Para evitar esto, es conveniente que
mentor y mentee experimenten lo que
significa estar en la posición del otro,
ejerciendo su rol y entendiendo de qué
forma van a contribuir ambos actores al
proceso, más que meramente “explicár-
selo”. Esto permite generar la alineación
necesaria a través de la cual cada pieza
sepa cómo contribuye al buen funciona-
miento del motor del mentoring. Conocer
los aspectos que ayudan o entorpecen en
esa relación y qué roles y responsabili-
• “Caminar una Milla en los zapatos del
Otro”: Habilidad para Comprender el
Rol de cada Actor.
23