das responsabilidades, de cuyo cumplimiento
se derivará una relación fluida y significativa
para ambos.
A pesar de este carácter de responsabilidad
“mancomunada”, desde IMS entendemos
que el principal protagonista de un proceso
de mentoring (desde el punto de vista del
aprendizaje) ha de ser el mentee. Y esto es así
porque un proceso de mentoring no se reali-
za con el objetivo de reconocer, recompensar
o desarrollar a los mentores (objetivos todos
ellos legítimos, que sin duda pueden obte-
nerse como beneficios “indirectos” del propio
proceso), sino para preparar, capacitar y/o
desarrollar a los mentees con el propósito de
afrontar nuevos retos y/o asumir crecientes
responsabilidades. Todavía es sorprenden-
te la cantidad de organizaciones que ponen
sus recursos y foco en el desarrollo de sus
mentores y dejan en un segundo plano a los
verdaderos protagonistas de “esta película”.
Hemos de entender que el capital experien-
cial del mentor se convierte en un poderoso
recurso que pone al servicio de las necesi-
dades de sus mentees, pero serán éstos, en
última instancia, los responsables de hacer
un uso efectivo del mismo, conectándolo con
sus propios objetivos y necesidades; de ahí su
protagonismo.
Esto es importante, ya que a menudo nos
encontramos con mentores noveles que se
encuentran preocupados por cuál va a ser el
“contenido” de la conversación. Les inquieta
saber sobre qué cosas deberían de hablar o
sugerir a su mentee que trabaje, cuando es
el propio mentee el que debe mostrarse pro-
activo, ayudando a crear una agenda y una
relación que refleje los diferentes desenlaces
que le gustaría alcanzar. Los mentores ofre-
cen su valioso tiempo, y la responsabilidad
del mentee ha de ser aprovechar al máximo
ese tiempo.
A pesar del carácter embrionario que el men-
toring sigue teniendo en nuestro país con
respecto al mundo anglosajón, la mayor
parte de las compañías que están pen-
sando en implantar (o han implantado) un
proceso de mentoring coinciden en la pertinen-
cia de ofrecer algún tipo de capacitación y/o
entrenamiento a la figura del mentor, pero a
menudo se pasa por alto la necesidad de
preparar de forma efectiva igualmente a su
principal protagonista: el mentee.
Todo mentee ha de entender qué papel
desempeña en esta ecuación, e igualmen-
te ha de ser capacitado en una serie de
habilidades que probablemente “no vienen de
serie” con nosotros, pero que son claves para
el buen funcionamiento y aprovechamiento
de la relación de mentoring.
A continuación, recogeremos los 6 pilares,
que, a modo de máximas, consideramos más
relevantes en la preparación de todo aspiran-