Pocos han alcanzado la cima por haberse dedicado a ayudar a otros a desarrollar su potencialidad . Es una enorme capacidad que probablemente poseen , pero que no han puesto en práctica . Los modelos de liderazgo prevalentes en el mercado , hasta hace muy poco , no han puesto el énfasis en esta faceta .
Por otro lado , desde el momento en que RRHH mantiene una mentalidad pedagógica en el desarrollo de adultos , es coherente que elija para los Mentores un rol fundamentado en enseñar o transferir lo que ya saben y lo depositen en sus Mentees , que lo reciben desde una posición pasiva , desempoderada .
De igual modo , hemos observado en bastantes organizaciones el posicionamiento estratégico del mentoring como una forma sutil de premiar o distinguir a determinados individuos nombrándoles Mentores . Ese posicionamiento , erróneo en nuestra opinión , conlleva un diseño de su rol que resalta su protagonismo en el proceso .
Es , nuevamente , una consecuencia del modelo pedagógico que designa al maestro o profesor la autoridad sobre el alumno , como experto en la materia o asunto que le adoctrinará acerca del qué y el cómo .
En el modelo andragógico el protagonista es el aprendiente , el Mentee . Un programa de mentoring tiene por finalidad el desarrollo del Mentee , no la notoriedad del Mentor que , eso sí , es el co-protagonista y un “ recurso ” formidable .
Un síntoma o indicador revelador de que un proceso de mentoring ha resultado efectivo es cuando el Mentor es consciente de haber aprendido durante la relación con su Mentee . Este co-aprendizaje es desconocido para la gran mayoría de los stakeholders , y , de nuevo , es otra de las diferencias entre las escenas 1 y 2 .
La mayoría de los Mentores efectivos se estrenan en ese rol por su motivación sincera de generosidad , es decir , de querer ayudar al desarrollo de sus compañeros y “ devolver y agradecer ” a la Organización lo mucho que han recibido para llegar a donde están . Y la mayoría de ellos repiten una y otra vez , porque además aprenden , desarrollan y refuerzan habilidades que inmediatamente ponen en práctica en su función de management con su equipo de colaboradores .
¿ Entonces transferir no es mentoring ?
Sí . Es una forma de mantener o conservar el Capital Experiencial ( CapEx ). De transmitirlo para que no se pierda . Pero no lo acrecienta , lo preserva .
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