Formatos alternativos de mentoring
Como el mentoring en España se encuentra
en la fase inicial de crecimiento de su Ciclo
de Vida, aún no es frecuente la utilización de
otros formatos como por ejemplo el men-
toring grupal, el circular o el cruzado (entre
diferentes empresas), por mencionar unos
pocos.
En la aplicación concreta de mentoring para
igualdad puede resultar de utilidad aplicar
-además del mentoring convencional (1:1
interno y con diferencial experiencial entre
mentor y mentee)- los formatos de men-
toring cruzado con otras empresas y el
circular.
El mentoring circular o de círculos es un
formato grupal interno con diferencial expe-
riencial cualitativo. El principal beneficio de
este formato reside en la compartición de
enfoques, sensibilidades y actitudes dife-
rentes. Cada círculo elige un asunto con-
creto para discusión. El liderazgo del grupo
se establece de forma rotativa entre los
participantes. El Círculo de Mentoring es un
formato que fortalece la construcción de
comunidades de apoyo (igualdad en este
caso), envía un claro mensaje de que la orga-
nización cuida su desarrollo profesional y
personal y facilita la ruptura de silos. Además,
promueve la confianza y el desarrollo de sus
habilidades de mentoring y su disposición
para mentorizar a otras.
El mentoring cruzado con otras empresas
añade principalmente el valor de una
perspectiva cultural diferencial, es decir, la
cultura de cada empresa que conforma mo-
delos mentales diferentes para identificar,
evaluar y resolver el mismo reto de formas
diferentes.
Conclusiones
Los beneficios del mentoring son extraordi-
nariamente variados. Establecen relaciones
productivas entre empleados, construyen
redes de comunicación, propagan valores a
través de la organización y, sobre todo, preser-
van y acrecientan su Capital Experiencial.
Como el mentoring formal incluye metas de
negocio tiene la capacidad de incrementar las
tasas de promoción entre los colectivos se-
leccionados y, así, fortalecer la capacidad de
la empresa para competir en mercados cada
vez más globalizados.
Los estudios muestran que la inclusión de la
mujer en los puestos de dirección incrementa
los resultados operativos y los beneficios gra-
cias a mejoras en innovación y colaboración.
Los períodos anterior y posterior a la
maternidad de las mujeres abren ventanas
cruciales de engagement en toda la fuerza
laboral y más especialmente en las mujeres.
El posicionamiento de las organizaciones
relacionado con el trato que ofrecen a las
mujeres es uno de los elementos constituti-
vos de su imagen de marca 11 .
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