beneficio de relacionarse con personas de diferentes generaciones , áreas funcionales , valores , estilos relacionales y de aprendizaje , experiencias , etc ., supone un ejercicio de agilidad y adaptación que favorece el desarrollo de la flexibilidad del estilo relacional propio ( perspicacia ), aparte del desarrollo de la capacidad de empatizar y de incrementar el conocimiento sobre la organización .
5 ) Promoción de la captación y retención del talento
El mentoring es una poderosa herramienta de desarrollo de talento que , simultáneamente , genera dos beneficios significativos indirectos : la retención y la captación del talento .
Cuando los miembros de una organización
son conscientes de que ésta promueve , alienta y apoya su desarrollo , la consecuencia es que fortalecen su deseo de permanecer en ella . Este es un argumento singularmente significativo con la generación de millennials . Las organizaciones que son percibidas por el mercado como desarrolladoras de talento ejercen un efecto de atracción del talento externo que quiere formar parte de ellas .
El rol del mentor es clave en la constitución de este elemento que forma parte de la “ marca ” que la organización posee en el mercado . Por consiguiente , el mentor contribuye y se beneficia directamente de formar parte de una organización en la que sus superiores , pares y colaboradores poseen un talento superior .
Resumen
El reclutamiento de mentores es un elemento crítico en el diseño de un programa de mentoring , ya que constituyen el segundo grupo o categoría más importante de protagonistas del mismo . El Administrador del programa establecerá los criterios y el proceso de reclutamiento . sa herramienta de desarrollo de talento al inicio de su implantación .
La información transparente y precisa del perfil del mentor requerido en cada programa , así como los beneficios a los que éste puede acceder es el mejor antídoto y garantía en el éxito del proceso de reclutamiento de mentores y del programa de mentoring .
La disposición y disponibilidad parecen elementos críticos a considerar teniendo en cuenta el foco y agenda de la mayoría de los candidatos ( directivos y jefes ).
El diseño del ( primer ) Plan de Comunicación para el Reclutamiento de Mentores ( PCRM ) constituye un elemento nuclear en la creación de un “ pool de mentores efectivos ” y el establecimiento de una cultura de mentoring alineada con la definición de mentoring que cada organización haya consensuado y elegido compartir .
El PCRM es un elemento nuclear porque la ignorancia , y peor aún , la existencia de paradigmas erróneos prevalentes involucra el riesgo de reclutar mentores inefectivos que contribuirán a la inefectividad de los procesos o relaciones de mentoring y , por tanto , a la probabilidad de “ quemar ” esta podero-
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