SIMPOZIONUL NAȚIONAL ” ABORDAREA INTEGRATĂ A CONȚINUTURILOR- DE LA TEORIE LA PRACTICĂ ”
EVALUAREA PERSONALULUI DIDACTIC AUXILIAR LA ŞCOALA GIMNAZIALĂ ” GEORGE TUTOVEANU ” BÂRLAD
Ec . Mircea Mihaela Școala Gimnazială „ George Tutoveanu ”, Bârlad , jud . Vaslui
Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul de activităţi generale şi specifice , privitoare la asigurarea , menţinerea şi folosirea eficientă a resurselor umane in cadrul instituţiei .
Auditul performanţei este o activitate independentă şi obiectivă de analiză complexă a activităţii / proceselor din cadrul unei entităţi publice , concepută să aducă un plus de valoare acestora , cu scopul evaluării rezultatelor obişnuite , comparativ cu propuse sau aşteptate , în condiţii de economicitate , eficienţă şi eficacitate .
Necesităţile de recrutare , selecţie , promovare şi recompensare a angajaţilor , impune unele forme de evaluare a performanţelor profesionale . Practica managerială în domeniul resurselor umane presupune că evaluarea performanţelor profesionale se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem formal / informal de evaluare .
Resursele umane din Scoala Gimnazială ” George Tutoveanu ” Bârlad sunt persoanele angajate care îndeplinesc diferite funcţii şi care sunt precizate în cele două documente de bază ale echipei manageriale , in acest domeniu : - schema de incadrare pentru personalul didactic de predare : învăţător / institutor ; profesor / profesor psihopedagog ; maistru-instructor ; - statul de funcţii pentru personalul didactic auxiliar : secretar ; administrator – financiar ; bibliotecar ; informatician ; laborant ; pedagog şcolar ; asistent social şi nedidactic : personalul de intreţinere ( mecanic , fochist , etc ); personalul de curaţenie şi igienizare ; personalul de pază şi garantarea patrimoniului .
Evaluarea şi dezvoltarea profesională se raportează una la cealaltă în sensul că , în urma unor rezultate nesatisfăcătoare ale evaluării personalului .
Noţiunea de “ evaluare a performanţei ’ se referă de obicei la evaluarea activităţii cadrelor sau a managerilor , nu la cea depusă de muncitori . Există două mari categorii de evaluare : convenţională ( formală ); neconvenţională ( informală ).
Evaluarea neconvenţionalăeste evaluarea continuă a performanţei unui angajat , făcută de managerul său în cursul activităţii obişnuite . Acest tip de evaluare este ad-hoc , bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie , şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute .
Evaluarea convenţională este mult mai raţională şi ordonată decât cea neconvenţională şi se referă la evaluarea performanţei angajatului într-un mod sistematic şi planificat . Unitatea noastra şcolară realizează proceduri de evaluare din diverse motive : -pentru a identifica nivelul performanţei în munca a unui angajat ; -pentru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui angajat ; -pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească performanţa ; -pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a angajaţilor în funcţie de contribuţia adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor unităţii şcolare ; -pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual ;
8 DECEMBRIE 2017 200