Revista TALENTO - Coaching, Mentoring, Liderazgo y RRHH 33 | Page 7

MENTORING

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El descarrilamiento de un programa formal de mentoring
en un entorno organizacional puede suceder por una
amplia gama de causas discretas, casi todas originadas
por las creencias erróneas y fuertemente imbricadas en
nuestra cultura de lo que es mentoring y que también
sustentan los propulsores de esas iniciativas.
En este artículo identificaremos quienes son los principales protagonistas que toman parte en la mayoría de los
programas y cuáles son sus diferentes necesidades de
formación mentoring.
¿Quiénes son los principales protagonistas en un programa?
En IMS consideramos que existen seis grupos o categorías a considerar: a) altos directivos que establecen las
metas estratégicas que satisfará el programa de mentoring, b) administradores del programa, c) mentores, d)
mentees, e) jefes jerárquicos y funcionales de los mentees, y f) diferentes grupos de interés, en función del
tipo/aplicación del programa, la estructura y cultura de la
organización.
Olvidar incluir a alguno de estos grupos puede ocasionar
un riesgo en la efectividad o éxito del programa.
A continuación, describiré de forma breve y genérica,
para cada grupo o categoría, algunos argumentos que
fundamentan la necesidad de esa formación mentoring.
Altos directivos
El mentoring es una disciplina que satisface metas estratégicas de la organización. Este es un elemento que
demasiadas organizaciones no tienen en consideración
porque creen que se trata de un elemento táctico. Esta
es la principal creencia errónea, y la causa de que tantos
programas de mentoring no dispongan del apoyo y patrocinio de la Dirección Estratégica de la organización. El
resultado más probable es una efectividad modesta del
programa, que suele languidecer en las siguientes ediciones y, finalmente, deja de ser sostenible.
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