Revista TALENTO - Coaching, Mentoring, Liderazgo y RRHH 33 | Page 13

Jefes de los mentees
Se trata de un grupo frecuentemente
olvidado. Contar con su apoyo y
mantenerle informado del desarrollo de
su colaborador directo (el mentee) es otro
elemento que refuerza la efectividad del
programa de mentoring.
El nivel de información suministrada y el canal utilizado
habrá sido establecido, como en todos los demás, en
el taller original con la Dirección Estratégica de
la organización.
La ausencia de la inclusión de este colectivo
en el programa es, en ocasiones, fuente
de conflictos que afectan principalmente
al mentee, su colaborador, y generan
disminución en la efectividad
del proceso.

Grupos de interés
Dependiendo del tipo o aplicación del programa de
mentoring así como de la estructura y cultura de la
organización pueden aparecer diferentes grupos de interés
que se pueden ver afectados de alguna forma con el diseño,
desarrollo o resultados del programa.
Como en el resto de los otros grupos, su identificación, afectación
y eventual inclusión será determinada en el taller seminal para la
Planificación de un Programa Effective Mentoring.
Aunque no he incluido como grupo discreto al resto de los empleados de
la organización, parece obvia la necesidad de considerarlo, si nos atenemos al hecho
de que el mentoring es una disciplina o herramienta estratégica, no táctica.
La información procura transparencia al propósito de los programas y,
además, apoya el posicionamiento que la organización ha decidido
para esta potente herramienta y, también, para el despliegue
progresivo de sucesivas ediciones del mismo programa
o de otros diferentes.
La comunicación interna y también la externa (al mercado),
envían un mensaje clave en estos tiempos: tu
organización se ocupa del desarrollo del talento de
sus empleados y ese desarrollo posee además dos
efectos secundarios poderosos: la captación
y la retención de talento.
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