REVISTA DIRECCIÓN DE PROYECTOS PMI PANAMÁ MAYO 2017 | Page 25

La personalidad es la última pieza del rompecabezas. Es el "estilo" estable que define cada uno de nosotros. La personalidad es el resultado de las preferencias (cableados cerebrales), como la inclinación hacia la introversión o extroversión. Sin embargo, al igual que el coeficiente intelectual, la personalidad no puede ser utilizada para predecir la inteligencia emocional. También como el coeficiente intelectual, la personalidad es estable durante toda la vida y no cambia. El IQ, el EQ y la personalidad son únicas y ayudan a explicar cómo es cada persona.

¿Cuánto de un impacto tiene la inteligencia emocional en el éxito profesional de un PM ? La respuesta corta es: mucho. Es una poderosa manera de enfocar la energía hacia una dirección con un tremendo resultado. La inteligencia emocional es el más fuerte predictor de rendimiento, que explica un total del 58% de éxito en todo tipo de puestos de trabajo. La inteligencia emocional es la base para todas las habilidades críticas interpersonales, e influye en todo lo que uno hace y dice cada día.

Ejemplos de factores desconocidos son los siguientes:

• Una habilidad que es subestimada o nunca probada por falta de oportunidades, motivación, confianza o entrenamiento.

• Una capacidad natural o aptitud que una persona no se da cuenta que posee

• Un miedo o aversión que una persona no saben que lo tiene

• Sentimientos reprimidos o inconscientes

• Comportamiento o actitudes condicionados desde la infancia

Los procesos por los cuales esta información pueden ser descubierta son varios, y pueden motivarse a través del auto-descubrimiento u observación por los demás, o en ciertas situaciones a través del descubrimiento colectivo. Tal como con la divulgación y el solicitar retroalimentación, el proceso de auto-descubrimiento es un tema delicado. El alcance y la profundidad a la que un individuo es capaz de buscar y descubrir sus sentimientos desconocidos deben estar siempre a discreción de la propia persona, algunos están más dispuestos y capaces que otros para hacer esto.

Proporcionar a las personas la oportunidad de probar cosas nuevas, sin gran presión para obtener éxito, es a menudo una forma útil para descubrir habilidades desconocidas, y de ese modo reducir el área desconocida. Los gerentes y líderes pueden ayudar a crear un ambiente que estimule el auto-descubrimiento, y promover procesos de observación constructiva y retroalimentación entre los miembros del equipo.

Objetivo principal

El objetivo final de la ventana de Johari es entonces ampliar el área abierta o libre, sin necesidad de revelar información que sea demasiado personal. El área abierta es el cuadrante más importante, ya que, cuanto más la gente sabe el uno del otro, trabajarán de forma más productiva, cooperativa y eficaz.

El proceso de ampliación del cuadrante 1 se llama "auto-revelación", y es un proceso de brindar y recibir que tiene lugar entre la persona y el grupo que está interactuando, generando confianza en el grupo.

Al compartir información, el área abierta se expande verticalmente y la zona oculta se hace más pequeña. Cuando las personas del equipo proporcionan información acerca de lo que ven o sabe sobre una persona, su área abierta se expande horizontalmente, y su área ciega se hace más pequeña.

Las personas que tienen un gran espacio abierto se comunican con honestidad y abiertamente con los demás, y se llevan bien con el grupo. Por el contrario aquellas que tienen el área abierta pequeña, son más difíciles de abordar, parecen cerrados y poco comunicativos, y a menudo no funcionan bien con los demás, porque no inspiran confianza.

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