en pocas palabras, sin liderazgo, un gerente de proyectos solo sería alguien más del resto de los demás; en una revisión literaria sobre el estilo de liderazgo del gerente de proyectos como factor de éxito, Turner y Müller (2005) emplean en forma equivalente el concepto gerencia y liderazgo y lo hacen así para señalar que en los últimos setenta años han existido seis enfoques teóricos populares referentes al tópico y se estos son la escuela del rasgo (años 40); la escuela conductual o de estilo (años 40 a los 60); la escuela de contingencias (años 60 y 70); la escuela visionaria o carismática (años 80 y 90); igualmente confirman que desde finales de los 90 la escuela de la inteligencia emocional es el referente principal, debido a que se ha demostrado una clara correlación entre la inteligencia emocional, el estilo de liderazgo gerencial y el desempeño de las organizaciones como igualmente lo ha determinado Goleman et. al 2002), esta es como la escuela de competencias, cuyo énfasis ha sido identificar las competencias de los gerentes de proyectos efectivos y que se enfocan en determinar el impacto del proyecto para los stakeholders involucrados.
La dinámica del entorno socioeconómico exige gerentes con visión holística y prospectiva, pero a la vez con la capacidad de tomar de decisiones en el presente que determinaran los resultados en el futuro; Terry (1993) deduce que “la vitalidad de una Empresa se deriva de las habilidades de sus gerentes para crear y aplicar ideas”, este concepto debe también aplicarse en la gerencia de proyectos, pero con una amplitud del concepto habilidad para empezar a llamarla competencia y así quedaría que: “la vitalidad de todo proyecto se deriva de las competencias de sus gerentes para crear y aplicar ideas innovadoras: este concepto de creatividad, llevado a una habilidad, deberá estar permeado por el desarrollo gerencial.
El gerente debe tener la capacidad creadora para desarrollar mejor sus estrategias y hacerlas más productivas; ahora, es ya menos probable no poder afirmar que las habilidades gerenciales llevan a que un gerente desarrolle visión de futuro, que sea capaz de cohesionar equipos de alto desempeño, que tenga capacidad innovadora y creativa, que pueda escuchar mejor a sus subordinados, que tenga visión global del entorno, que desarrolle y potencialice a su equipo de trabajo y concatene los factores claves de éxito de su organización y por convicción de sus proyectos (Chinchilla, 2013).
El que un gerente de proyectos desarrolle competencias ya inherentes en el o que ha logrado encontrar en el logro de profesión, es algo que permite un análisis más de percepción psicológica que cualquier otra, por tal motivo Calderón & Naranjo (2004), manifestaron que la fundamentación primaria sobre las competencias laborales se encuentra en la Psicología y se ha logrado establecer que desde finales de los sesenta y principios de los setenta McClelland (1999) ya estaba encontrando variables que pudieran predecir el éxito de la persona, esto debido a que los tradicionales exámenes académicos no estaban garantizando ni el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida; además, discriminaban a grupos vulnerables en el mercado de trabajo por razones de género, raza o estatus socioeconómico (Mertens, 1996). Ahora, siguiendo con la revisión de la línea histórica del tema en estudio, uno de los primeros trabajos empíricos para establecer modelos genéricos de competencia gerencial fue realizado en la década del setenta por Boyatzis (1982), después de este pionero se han registrado 286 modelos gerenciales, realizados por más de 100 investigadores, según reporta Mertens (1996). Igualmente se deben revisar otros pioneros en el desarrollo de las competencias como Spencer y Spencer (1993) quienes se dieron a conocer con su modelo del iceberg, este modelo explica como existen dos grandes grupos de competencias: aquellas que están en la superficie y por lo tanto son fáciles de percibir y que se encuentran determinadas con las destrezas, habilidades y conocimientos; y, las profundas, como los valores, el autoconcepto y la esencia de la personalidad. Otra perspectiva diferente es la visión de las competencias desde la empresa, según la cual la competencia esencial, o core competencias, es un conjunto de cualificaciones, aptitudes y tecnologías que permiten a una compañía ofrecer un determinado beneficio a los clientes (Hamel y Prahalad, 1999).