EDITORIAL
“ El gran reto ( perenne ) de la Dirección de Desarrollo y Formación ”
Una gran parte de este colectivo encuentra serias dificultades para progresar en ese desafío , a pesar de los esfuerzos y energías dedicados a tal fin . Las explicaciones son variadas : falta de recursos humanos , económicos , conocimientos , experiencia … y algunos más .
La cuestión , planteada de una forma simplista como corresponde a la limitación de este espacio , es que los Directivos de las organizaciones están dispuestos a invertir en el desarrollo del desempeño porque entienden la conexión entre desempeño y resultados . Sin embargo muchos programas relacionados con el desarrollo de soft skills , como por ejemplo los de liderazgo , son diseñados y ejecutados de forma claramente ineficaz como muestran los resultados .
Entre la amplia variedad de explicaciones hay una que en nuestra experiencia ocupa el primer lugar : la desconexión entre el saber y el hacer . Muchos programas se enfocan exclusivamente en la adquisición de conocimientos , modelos , técnicas … es decir , en los qués . El paradigma prevalente , y erróneo , utilizado es : “ saber es suficiente para hacer ”. Sin embargo , la realidad nos muestra con tozudez que el paradigma más acertado es : “ Saber es necesario aunque insuficiente para hacer ”.
Un “ eslabón perdido ” es el cómo . Es decir , cómo me comporto de forma diferente los días siguientes a la terminación del programa , cuando me enfrento con el mundo real , no con la situación de laboratorio del entrenamiento en sala o , aún peor , del programa online . ¿ Cuáles son las claves para comenzar a utilizar un comportarme diferente ? ¿ Quiénes pueden facilitarme un feedback de refuerzo y / o de mejora para conocer mi rumbo ? ¿ Cómo se convierte un nuevo comportamiento en un hábito ? ¿ Cómo se mide ese cambio ? ¿ Cuál era mi punto de partida y cuál el objetivo establecido ? ¿ Cómo prosperan mis resultados con esos cambios de hábitos ( ROI )?
Otro “ eslabón perdido ” es el porqué y el para qué . ¿ Cuál es mi disposición al cambio ? ¿ En qué medida estoy comprometido con ese cambio ? Convendría ser conscientes de que casi todos los programas de aprendizaje de adultos que desarrollan las organizaciones son diseñados y realizados con el modelo de metodología pedagógica , es decir de aprendizaje para niños (!) ¿ Cuál es la razón por la que no aplican el modelo andragógico , es decir , el que es efectivo con los adultos ?
En Atesora Group nos gusta presumir de nuestro enfoque en programas efectivos , que significa lograr el efecto que se desea y espera .
Jaime Bacás Socio de Atesora Group
Por eso estamos a tu disposición para ayudarte a conseguir alcanzar tu gran reto … y de esa forma dejará de ser perenne .
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