Revista Crea-SP | nº 05 - Page 16

RECURSOS HUMANOS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: FOCO AGORA É O “FEEDBACK” 16 | R E V I S T A CREA-SP No final de agosto, o Crea-SP concluiu uma nova etapa da implantação de sua avaliação de desempenho com foco em competências, reunindo, em turmas diferentes, gestores e funcionários para um trabalho de orientação quanto ao “feedback” das avaliações já realizadas. Os encontros foram conduzidos pelo psicólogo e especialista em gestão estra- tégica de pessoas Euclides Braga Junior, consultor sênior da Leme Consultoria, empresa especializada em Gestão de Recursos Humanos contratada pelo Con- selho para “aplicar na organização um método específico que verifique o grau efetivo de entrega e responsabilidade do colaborador na função exercida”. O trabalho levado a efeito pelo Departamento de Recursos Humanos do Conselho com o apoio da consulto- ria começou em junho de 2016 e agora a parceria enfrenta um novo desafio: a modernização da cultu ra organizacio- nal. “Terminada a avaliação de desem- penho – diz o consultor – chegou a hora de atentar para o foco da meto- dologia que estamos implantando: a Gestão por Competências”. O treinamento objetivou es- clarecer aspectos da avaliação dos funcionários por seus gestores e prepará-los, em termos de compor- tamento, para o feedback que ainda vão receber das chefias. “A Gestão de Competências – explica Euclides – visa à capacitação dos funcionários que demandem necessidades espe- cíficas, como parte de um plano de desenvolvimento individual”. Segundo a consultoria, “cada funcionário deve compreender o feedback do gestor sobre a sua avaliação como uma oportunidade de construírem juntos novas perspectivas de progresso. É hora de quebrar paradigmas e, certamente, o comportamento equilibrado de ambas as partes fará a diferença que pode caracterizar o sucesso do programa”. Para ilustrar os fluxos que exigem precisão absoluta no processo de avaliação de desempenho, o consultor da Leme cita como exemplo as viagens não tripuladas à Lua. “Quem, na organização, é a Lua, o foguete e os técnicos que monitoram a missão?” – pergunta, respondendo a seguir: “O objetivo na nossa missão é contribuir para que o corpo funcional (os tripulantes do foguete) possa alcançar, com precisão, a sua meta de crescimento individual (Lua), e daí a necessidade dos técnicos (consultoria e RH) de identificar informações precisas para repassar tanto aos gestores como aos tripulantes”. Segundo o consultor, “feedback é informação, não é opinião, crítica e muito menos bronca. Não é sugestão, nem conselho; não é achismo, nem fofoca. Informação é um dado muito difícil de ser apurado e oferecido, e por isso requer preparo, treino e constante aprimoramento das partes envolvidas”. Entre os paradigmas que devem ser combatidos, o consultor da Leme Con- sultoria cita o fato de que “nas organiza- ções, em geral, o feedback dos gestores só ganha evidência nos casos negativos, ocorrendo com menos intensidade nos casos positivos”. “Isso não pode acon- tecer” – adverte. “Deve acontecer com equilíbrio e ser uma prática regular em todas as áreas da organização”. TIPOS DE FEEDBACK Outro problema recorrente na autoavaliação é a distorção na veracidade dos fatos. O consultor da Leme afirma que “comportamento é o que eu demonstro, é o que acham de mim e não o que eu acho de mim”. “Se, por exemplo, o colaborador informa na sua avaliação que é um modelo de pontualidade, mas, na realidade, nunca chega aos compromissos na hora marcada, temos aí um problema de comportamento, que pode ser resolvido com o feedback do gestor”. O consultor diz que o feedback pode ser positivo ou corretivo, mas é preciso cuidado na abordagem com o funcionário, pois o feedback positivo pode ser insignificante para o avaliado e o corretivo pode chegar a ser ofensivo. “Todos precisam compreender que o feedback deve ser aplicado para estimular ou evitar determinados comportamentos, nunca para subestimar ou ofender ninguém”, enfatiza. Por fim, o feedback, de ambos os lados, deve ser fornecido e recebido com atenção, respeito, sem discussão, o que não significa submissão. É recomendável aguardar a sua hora de falar e, em caso de dúvida, perguntar sem constrangimento. “No final do feedback faça um resumo das informações fornecidas e recebidas, para assegurar-se de que tudo foi devidamente entendido. Posteriormente, reflita e mude. A elaboração do seu plano de desenvolvimento individual em conjunto com o gestor depende desse comportamento”, lembra. “A equipe da consultoria ficou surpresa com a quantidade de funcionários que aderiram à avaliação, quase 99% do nosso corpo funcional, o que não acontece com muita frequência. Entendemos que a grande maioria dos funcionários está apostando no projeto”, destaca a analista de RH, Márcia Felisbino Mendes de Carvalho. “A Gestão por Competências tem como objetivos principais o aumento da sintonia da equipe com os objetivos organizacionais, bem como a criação de um ambiente de aprendizagem permanente, de incentivo ao desempenho, à motivação e ao engajamento produtivo. Por meio desse modelo de gestão é possível orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge suas metas e objetivos traçados”, enfatiza. Segundo Márcia, o papel da consultoria é auxiliar o Conselho na elaboração dos planos de desenvolvimento individuais, “para que tenhamos em 2018 todo o nosso programa de treinamento: quem precisa ser capacitado e no quê. O trabalho de fato começa agora, quando vamos verificar se o modelo de gestão implantado vai surtir efeito e trazer resultados positivos para o Crea-SP”. ◘ Jornalistas Guilherme Monteiro e Perácio de Melo R E V I S T A CREA-SP | 17