150
100
Distribuição etária por Género
139 132
117 121
90 82
50
0
47 35
42
17 22 18 14 5
11 7 4 4
< 25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 > 60 Mulheres
Homens
A estratégia de gestão de RH foi orientada pelas seguintes linhas de ação : i ) conseguir um bom equilíbrio entre receita e despesas , cumprindo os rácios de pessoal estabelecidos nos acordos das várias respostas sociais ; ii ) realizar uma monitorização mensal da despesa e efetuar uma gestão flexível de RH ; iii ) avaliar novas contratações face à evolução do número de utentes e tipo de absentismo ; iv ) dar orientações de gestão aos Diretores Técnicos procurando melhorar a eficiência ( planos de férias ; organização de planos de trabalho ; gestão de trabalho suplementar versus contratação ); v ) promover maior flexibilidade dos horários de trabalho e na gestão da assiduidade ; vi ) reforçar as equipas com trabalho socialmente útil , aproveitando medidas de empregabilidade e voluntários ; vii ) recrutar pessoal de modo mais criterioso , com perfil adequado , privilegiando aqueles que anteriormente colaboraram com a Instituição , foram avaliados positivamente e demonstraram motivação para o trabalho ; viii ) melhorar de forma contínua a informação e dados sobre a gestão de RH para apoiar a tomada de decisão .
A melhoria das práticas de gestão assenta também num maior envolvimento dos trabalhadores na resolução dos problemas e na melhoria da comunicação interna que tem sido cada vez mais uniforme e com uma divulgação mais ampla , por exemplo , através da publicação na intranet dos procedimentos e das orientações de trabalho , da realização de reuniões com os Diretores Técnicos e com grupos de trabalho de setores específicos , da concretização de visitas aos equipamentos sociais para conhecer melhor as particularidades dos contextos de trabalho , tarefas e recursos existentes . No decurso do ano operaram-se também algumas alterações ao nível das Direções Técnicas .
Ao nível do recrutamento e seleção de pessoal , as ofertas de trabalho e as medidas de empregabilidade apoiadas pelo IEFP são divulgadas no site institucional e através do Facebook . No ano de 2015 foram realizadas 501 entrevistas de recrutamento das quais resultaram 112 admissões . A taxa de contratação de pessoas que anteriormente colaboraram ao abrigo de medidas de empregabilidade ( CEI , CEI +, estágiosemprego , emprego protegido ) corresponde a 61 % do total de estágios concluídos em 2014 / 2015 e 38 % dos CEI / CEI + concluídos . O rácio mínimo de contratação exigido pelo IEFP nos últimos 3 anos foi cumprido , totalizando 180 %, havendo muitos desses trabalhadores que efetivam nos anos seguintes ( em 2015 , a taxa de efetivação foi 0.21 % e a taxa de saída igual a 0.79 %).
Nos custos com RH observou-se um aumento , embora dentro dos limites previstos no orçamento . O impacto mais significativo relaciona-se com a atualização do Contrato Coletivo de Trabalho aplicável às IPSS , aprovado em 22 de agosto de 2015 mas com efeitos retroativos ao início do ano . Em virtude da melhoria de alguns aspetos de gestão , foi deliberado proceder à atualização salarial e ao pagamento dos respetivos retroativos nos meses de setembro e outubro respetivamente . O
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