Pioniers Magazine juli/aug/sept 2018 | Zelfsturing & Authenticiteit | Page 61

• Carrièremogelijkheden worden niet meer gezien in een snelle weg naar de top. In het ‘hogerop komen’ speelde uiterlijke cosmetica een belangrijke rol. Die tijd is voorbij. Carrières zullen zich ontwikkelen in de lijn van inzetbaarheid en toenemende verantwoordelijkheid en zelfsturing. Volledig autonoom functioneren en daarmee het hoogste niveau bereiken van zelfsturing liggen meer voor de hand.

• Werkgaranties zullen verdwijnen. Zo lang iemand bijdraagt en bij wil dragen aan het resultaat van de organisatie is er geen reden om angstig te zijn voor baanverlies. Echter geen enkele baan zal nog zeker zijn. Mocht om economische redenen je positie op de tocht komen te staan dan weet je dat je een waardevolle bijdrage elders kunt leveren. Zekerheid ligt bij jezelf en steeds minder bij een organisatie.

• Organisaties zullen volop mogelijkheden bieden aan talenten om te starten met een eigen ‘small business unit’, kleine zelfstandige ondernemingen binnen de organisatie, met alles wat daar bij hoort.

• Instabiliteit op de werkplek en de enorme toename van competitie zullen buitengewone druk veroorzaken om maximaal en excellent te presteren. Sterk gemotiveerde en empowerde mensen en individuele talenten en vaardigheden zullen in zo’n omgeving opbloeien en direct herkenbaar zijn. Wie zwak en onduidelijk presteert zal ter verantwoording worden geroepen door zijn collega’s omdat de prestatie van het team daarmee gevaar loopt.

• Beloning en erkenning en de daarmee samenhangende “reinforcement’ en empowerment zullen meer en meer naar het team gaan in plaats van naar de individuele medewerker.

• Feedback op persoonlijke performance of functioneren wordt een kritische factor in de nieuwe organisatie. Dagelijks, wekelijks, twee wekelijks en maandelijks krijgt men directe, specifieke, objectieve en op feiten gebaseerde feedback. Jaarlijkse beoordelingsgesprekken worden zinloos en slechts formeel voor beloningsdoeleinden. Alles is immers al lang bekend bij betrokkene.

• Iedereen heeft de beschikking over een direct, objectief antwoord op de vraag: ’Hoe functioneer ik?’

• De nieuwe organisatie vereist geheel nieuwe vormen en methoden van beloning en compensatie. Status en prerogatieven zoals eigen exclusieve kamers, parkeerplaatsen, auto’s en bonussen zullen verdwijnen. Andere speciale privileges zullen veel meer worden aangewend in relatie tot de resultaten en gedrag die waardevol zijn voor de organisatie, de ontwikkeling van zichzelf en elkaar en de waarde toevoeging aan organisatie en medewerkers op lange termijn. De jaarlijkse standaardgroei in beloning en compensatie zal minder frequent plaatsvinden en wellicht helemaal verdwijnen, evenals de groei door anciënniteit. Beloning zal worden gebaseerd op de bijdrage aan de prestatie van het team en kan van jaar tot jaar variëren. Via bonussen kan de medewerker meer dan zijn basissalaris verdienen. Mede risico lopen en groepsperformance zullen hierbij bepalend zijn. Medewerkers zijn in de gelegenheid hun basissalaris zelf te verhogen door nieuwe vaardigheden te ontwikkelen waardoor zij breder en in andere functies kunnen worden ingezet. Een aanzienlijk deel van het inkomen wordt variabel.

•Dat vereist het uitdenken en uitvoeren van een persoonlijk financieel lange termijnplan. De collectiviteit van pensioenen zal verdwijnen en plaatsmaken voor opbouw en beheer van eigen pensioen. Iedereen zal in de toekomst een duurzaam spaarbedrag moeten opbouwen en uitbouwen en lange termijnschulden tot een minimum moeten beperken. Bemoeienis vanuit de overheid zal afgebouwd worden. Vormen als AOW zullen verdwijnen en plaatsmaken voor oudedagsvoorzieningen onder eigen beheer.

•Flexibiliteit en creativiteit worden doorslaggevend voor succes en nemen de plaats in van langdurig hetzelfde werk blijven doen en van de te lange en vaak ook onterechte loyaliteit. De hoogste gewaardeerde medewerkers worden diegenen die flexibel zijn en daardoor in veel verschillende functies kunnen opereren, ook als ze leidinggevende functies hebben.

•Teamleiderschap en leiderschap gaat vrijwel ongemerkt en automatisch naar degene die de vaardigheden heeft om teams te coachen, aan te sporen en mentoren in het aan de oppervlakte brengen van ideeën, het ontwikkelen van creativiteit en het bewerkstelligen van consensus. Het bouwen van resultaatgerichte relaties tussen mensen in een team; het scheppen van relaties ‘naar beneden’ en horizontaal wordt belangrijker en komt in plaats van het leggen en bestendigen van relaties met mensen van hoger en belangrijker niveaus.

•Management in haar oude vorm verdwijnt. De ‘leider’ wordt een onderdeel van het team en zal zich laten inspireren door de creativiteit van het team. Leiderschap binnen teams wordt persoonlijk leiderschap bij ieder individu en zal eerder rouleren onder teamleden dan stabiliseren bij één persoon. De macht van het topdown leiderschap en alle ‘voorrechten’, in de zin van beloning en compensatie, die daaraan verbonden zijn, komen te vervallen en zullen plaatsmaken voor teambeloning en gainsharing.

•Leiderschap zonder dienen is geen leiderschap. Authenticiteit en dienen worden de kenmerkende elementen van leiderschapstalent. Toezicht op organisaties zal in handen komen van instituten waarin mensen komen te zitten die het belang van de organisatie en de daarin werkende mensen belangrijker achten dan het belang van de aandeelwaarde alleen en het belang van de individuele machtige leider. Het succes van leiderschap zal beoordeeld worden op de mate waarin talent een kans krijgt om te groeien en op de zichtbare toevoeging van waarde en duurzaamheid aan de organisatie op lange termijn. Op basis van bewezen resultaat zal dan ook passend beloond worden. Maar niet eerder dan op dat moment.

•Leiders zullen beseffen dat betekenisgeving, duurzaamheid en milieu, aspecten zijn die onlosmakelijk verbonden zijn met het succes van de organisatie.

WWW.PIONIERSMAGAZINE.NL