Waarmee bouw je dit fundament?
1. Visie: Het fundament van leiderschap is visie. Daan Fousert haalt in zijn boek zelfmanagement aan dat: ‘Visie meer is dan alleen winst maken en het marktaandeel vergroten. Een visie is veel meer een droom, een ideaal. Het is niets minder dan de wereld willen veranderen. De leider maakt die wens zichtbaar en verwoordt hem in een missie voor de organisatie. En wel zo inspirerend, dat de omgeving de rationele tegenwerpingen laat vallen. Medewerkers willen het werkelijke probleem leren kennen. Ze willen weten waarom ze bepaalde dingen moeten doen en waarom ze tijdens de uitvoering zoveel teleurstellingen en mislukkingen tegenkomen. Leiders weten er de juiste bewoordingen voor te vinden. Luisteren naar een leider is iets anders dan luisteren naar een manager. Een manager is gedetailleerd in zijn speech, die hij veelal van papier voorleest. Een leider etaleert een persoonlijke uitdaging en vult de hem toegemeten ruimte met nieuwe ideeën, uitdagingen, stimuleren en opwindende zaken. Hij is sterk betrokken en dat is duidelijk merkbaar. Ter ondersteuning van zijn ideeën gooit hij de eigen persoonlijkheid in de strijd, zowel psychisch als fysiek. Zijn voorbeeldgedrag heeft invloed.’
2. Waarden en principes: Een organisatieverandering richting zelfsturing, kan alleen succesvol verlopen als deze is gebaseerd op de gehanteerde waarden en principes van de organisatie. Als bijvoorbeeld binnen een bedrijf de mens ondergeschikt wordt gemaakt aan het doel van de organisatie, is het moeilijk om autonoom handelen in te voeren. De gehanteerde waarden en principes van de organisatie zijn van essentieel belang en zullen vertaald moeten worden in de procesmatige aanpak van zelfsturende teams. Bij de invoering hiervan zal de leidinggevende deze waarden en principes ook moeten bewaken. Hij moet erover communiceren en afwijkend gedrag sanctioneren. (bron: Zelfsturende teams, Daan Fousert, 1998).
3. Financieel kader: Wil je dat je team zich verantwoordelijk voelt voor uitgaven en inkomsten? Zorg dat iemand verantwoordelijk is voor budget en leg duidelijk uit wat je van diegene verwacht, en waar de speelruimte zit. Laat medewerkers zelf een overzicht maken wat ze het komende jaar nodig hebben aan investeringen, scholing en terugkerende kosten. Zo leert men steeds beter wat de bestedingsruimte is en hoeft men niet telkens goedkeuring aan de leidinggevende te vragen. Bedenk hierin wat er mogelijk is en stimuleer hierin.
4. Leiderschap en eigenaarschap: Besef dat het fundament in je organisatie altijd leiderschap is. Wanneer je toewerkt naar het lager leggen van verantwoordelijkheden binnen een organisatie, dan vereist dat een hoge mate van eigenaarschap. Medewerkers kunnen dat – en daarmee hun eigen leiderschap – ontwikkelen, wanneer ze weten wat er van hen verwacht wordt, waar ze zelf in kunnen meebeslissen en waarin het bestuur of directie of een andere leidinggevende een rol heeft. Bevraag je medewerkers waarin jij hen kunt ondersteunen en wat ze van jou nodig hebben binnen de nieuwe rol die je voor hen in gedachten hebt. Beter nog: laat ze zelf over deze taak nadenken en ga er met elkaar over in gesprek. Wat medewerkers nodig hebben is altijd afhankelijk van de taakvolwassenheid van een persoon en het deskundigheidsniveau. Net als van de mate van vrijheid die iemand zichzelf
toedicht. Ga ook daarover met elkaar in gesprek. Sommige mensen vinden het heerlijk om dingen zelf op te lossen maar er zijn ook mensen die in de beginfase onzeker zijn over hun acties. Dan is het fijn als ze dat zelf aangeven en jij er als backup voor hen kunt zijn.
Je bent er niet om de problemen voor hen op te lossen maar om hen het bewustzijn bij te brengen dat ze zelf heel goed in staat zijn om een probleem vanuit hun deskundigheid te tackelen. En mocht iemand daar in eerste instantie hulp bij nodig hebben, geen probleem. Laat ze zien hoe het zou kunnen en begeleid hen naar zelfstandigheid. Maak ze zekerder van zichzelf. Dat kan soms betekenen dat je medewerkers bij de hand neemt, hen moet corrigeren en ze vervolgens loslaat. Net zolang tot ze in zelfvertrouwen met hun rol uit de voeten te kunnen. Ga aan de slag met empowerment.
5. Communicatie; meedenken en meebeslissen: Ga na welke zaken je lager in de organisatie wilt leggen. Wees helder over welke zaken medewerkers meedenken en meebeslissen. Denk aan visie & beleidsvorming, personeelsbeleid, rollen, projecten, en wat er nodig is om de bedrijfsvoering in jouw organisatie soepel te laten verlopen. Wees ook helder over de stappen die je zet rondom zelfsturende teams. Op tijd communiceren en medewerkers betrekken bij de voorbereidingen is het halve werk!
Tot slot: Ben je na het lezen van dit artikel nieuwsgierig geworden en wil je meer weten over hoe jouw organisatie zelfsturend kan worden op de fundamenten van Servant-Leadership? Neem dan contact op via www.servant-leadershipsolutions.nl
Over de auteur:
Carla de Ruiter is hoofdredacteur en oprichter van Pioniers Magazine. Zij is directeur van de business school van Servant-Leadership Solutions en helpt organisaties en leiders bij nieuwe vormen van leiderschap. Zij is hoofddocent van de leergang Servant-Leadership voor Middle Managers. Carla maakt zich hard voor maatschappelijke innovatie door pioniers samen te brengen en hen te stimuleren om vooral boven het maaiveld uit te steken met hun idealen voor een wereld die werkt. Met haar unieke visie maakt zij pioniers bewust van een dieper, vrijer, persoonlijk- en collectief potentieel, waarmee zij meer impact krijgen met hun idealen voor een betere wereld.
"Besef dat het fundament in je organisatie altijd leiderschap is."
WWW.PIONIERSMAGAZINE.NL