Mtalent Abril 2018 3
EDITORIAL
La cultura del desempeño
¿Cuántos no habéis leído un tebeo de Zipi y Zape? Hasta los más jóvenes seguro que los conocéis. Yo todavía recuerdo que me encantaba ver por un lado cómo se esforzaban por conseguir los vales correspondientes a las partes de la bici – y que nunca consiguieron– y, por otro, cómo odiaban suspender bajo el brazo exigente de Don Minervo, el famoso profesor imaginado por Escobar.
Nunca he entendido el halo que persigue a los exámenes y que todavía arrastramos con cierto temor. Y aunque estaba justificado, con el tiempo acabas viendo que el ánimo que empuja a un examen es el de la mejora: Y no tanto que la vean otros como que la veas tú. Ese es el ánimo que aplicamos en el área de RRHH cuando evaluamos el desempeño. Porque alienta la necesidad de crear y desarrollar una cultura del desempeño en GroupM.
Evaluar el desempeño no debe ser considerado como una prueba o examen con lupa de nuestro trabajo para buscar defectos en él. Estas evaluaciones son una poderosa herramienta corporativa, ya que permiten implementar estrategias y afinar nuestra eficacia como empresa y, sobre todo, poner en valor las actitudes, resultados y el desempeño de la función de cada trabajador.
La veo como una herramienta motivadora y transparente, y es así como me gustaría pediros que la veáis. En una empresa donde las normas y objetivos son compartidos entre directivos y plantilla y donde el plan de carrera se basa en la igualdad de oportunidades, en la meritocracia y en los resultados personales –por supuesto que los resultados de los equipos son considerados–, querer mejorar es retador y motivador.
Desde el punto de vista del empleado es fundamental esta evaluación, ya que le permite conocer de primera mano de sus superiores qué se espera de ellos y cómo su trabajo, por pequeño que le pueda parecer, es clave e impacta en el desarrollo de la compañía.
Por otro lado, la evaluación interna nos permite saber en qué área se debe mejorar, perfeccionar o incluso descubrir las materias que un empleado no conoce y en las que está interesado para ampliar su formación. Así es como, junto con su inmediato superior, podrán diseñar juntos planes de formación adhoc para que el talento aún brille más.
Os cuento esto para pediros un esfuerzo por familiarizaros con el proceso y con la herramienta de evaluación del desempeño, y en colaboración con vuestro superior, fijar los objetivos para este año, diseñando así vuestro plan de carrera. Plan que debe siempre guiarse por unas metas específicas, mensurables, relevantes, realistas –que supongan un reto, pero puedan cumplirse– y con límite temporal. Es bueno para la empresa, sí, pero también para todos vosotros.
Gracias por colaborar.
BELTRÁN DE OCIO Director de RRHH
CEO of company