A. INTRODUCCIÓN
En todas las organizaciones hay conflictos entre las personas y los equipos debido a que, a veces, existen rivalidades por obtener los recursos económicos o el tiempo de los responsables, o por el uso de los equipamientos e, incluso, por los atletas. El conflicto dentro de las organizaciones no siempre es algo negativo. En algunos casos, puede ser útil, ya que permite:
• Alentar a las personas para que trabajen conjuntamente a fin de luchar contra un problema común. Por ejemplo, una reducción de la financiación puede favorecer que todos los entrenadores se unan para convencer a los organismos de financiación para que aumenten los recursos.
• Ayudar a definir los papeles que desempeña cada uno y aumentar la comprensión respecto de los sentimientos de los demás. Por ejemplo, debatir sobre quién debería ser nombrado capitán de un equipo nacional pondrá de relieve lo que es importante para aquellos que llevan a cabo el debate, así como las competencias de aquellos que son candidatos al puesto.
• Ayudar a que los demás entiendan el problema, ya que, normalmente, el conflicto surge cuando las personas no son conscientes de las preocupaciones de todos los que participan.
Así pues, los conflictos que sean constructivos deben considerarse como algo positivo. No obstante, como los conflictos destructivos suelen estar basados en diferencias de personalidad relacionados con la conservación del poder, se debe disponer de una estrategia para gestionarlos.
B. ABORDAR LAS SITUACIONES DE CONFLICTO
Antes de abordar un conflicto, hay que tener en cuenta varias cuestiones:
• ¿ Vale la pena intervenir? Si el conflicto no afecta a la labor de los que participan y parece que se resolverá por sí mismo, su intervención sólo puede empeorar la situación.
• ¿ Posee las características personales y las competencias de comunicación necesarias que le permitan afrontar el conflicto de manera tranquila, racional y justa? Si carece de dichas competencias, probablemente sea mejor que otra persona se encargue de la situación.
• ¿ Cuál es el mejor momento para intervenir? La intervención debe hacerse cuando pueda realmente ser de utilidad. Si se actúa demasiado pronto o demasiado tarde, podría intensificar o exacerbar el conflicto. Por ejemplo, si ve que un entrenador está discutiendo con un asistente e intenta intervenir, puede que empeore la situación si trata de imponer una solución que ambos habían empezado a desarrollar. Por otro lado, si ignora varias discusiones, el rendimiento del equipo puede verse afectado negativamente. Una vez se ha tomado la decisión de intervenir, es necesario tener una estrategia para afrontar la situación.
Si ignora el conflicto, es probable que haya consecuencias negativas para la organización. La mejor estrategia consiste en ser consciente de dónde puede surgir un conflicto y atajarlo de raíz. Todo esto se conseguirá gracias a una distribución justa de los recursos y un trato equitativo para todos aquellos que forman parte de la organización. Sin embargo, no siempre es posible evitar el conflicto y, una vez se ha identificado, se debe gestionar de forma eficaz.
C. PREGUNTAS
1. ¿ Cuáles son las causas de conflicto en su organización? 2. ¿ Cómo se afronta los conflictos? 3. ¿ Cómo puede mejorar la manera de abordar los conflictos?
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