HUKUK |
|||
26 |
veya benzer surette iletişim imkanı var ise , ilgili kişi gerek araştırma safhasında , gerek araştırma neticesinden haberdar edilebilir . Diğer yandan , bildirilen ihbarların sayısı , kaçının araştırıldığı , kaç tanesinden ne yönde sonuç elde edildiğine dair istatistiki bilgilerin zaman zaman toplantılarda çalışanlar ile paylaşılması hem yöneticilerin bilgi uçurma konusundaki ciddiyet ve kararlılıklarını gösterecek , hem de çalışanları yapılan ihbarların gerçekten araştırıldığı yönünde ikna edecektir . Ve nihayet , bilgi uçurma neticesinde bir yanlış tespit edilmişse mutlaka ilan edilmelidir . Böylece anonim yapılan ihbarlar açısından bilgi uçuran kişi de kimliğini açıklamak zorunda kalmaksızın sonuçtan haberdar olabilecektir . Özellikle büyük organizasyonlarda tüm ihbarların araştırılması yüklü bir maliyet ve işgücüne neden olabileceğinden , bilgi uçuran kimselerden meşruluğu gösterir somut delil / bilgi göstermesi istenebilir . Böyle bir talep birilerinin sorumsuzca itham edilmesinin de önüne geçecektir . Şirketin veya yöneticilerinin cezaya uğramasının söz konusu olabileceği yanlışlar bakımından ise somut delil / bilgi tespiti açısından da daha hassas yaklaşılmalı ve sağduyu ile yaklaşarak iddia edilen durum araştırılmalıdır .
PEKI NASIL ARAŞTIRILMALI ? Uçurulan bilginin nasıl araştırılacağı da ele alınması gereken bir meseledir . Zira araştırma için ihbara konu kişinin bilgisayarlarının , e-postalarının ve diğer yazışmalarının taranması gerekebilir . İşverenlere bu konuda verilecek ilk tavsiye iş sözleşmelerine eklenecek bir hükümle iş bilgisayarından ve telefonundan yapılacak yazışmaların işverence izlenebileceğinin belirtilmesi ve ancak kişisel olduğu bariz olan yazışmaların incelemeye tabi tutulmamasıdır . Bu noktada Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ’ nin ( AİHM ) çok yakın zamanda konuya ilişkin verdiği kararından ( Case of Barbulescu v . Romania ) bahsetmek yerinde olur . Davaya konu olayda davacı çalışanın , müşterilerin sorularını cevaplamak üzere kurulan Yahoo Messenger hesabı işvereni tarafından incelenmiş ve özel yazışmalar yaptığının anlaşılması üzerine , işyerinin dahili kurallarını ihlal ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir . Olağan kanun yollarını tüketen çalışan ,
|
UÇURULAN BILGININ NASIL ARAŞTIRILACAĞI DA ELE ALINMASI GEREKEN BIR MESELEDIR . ZIRA ARAŞTIRMA IÇIN IHBARA KONU KIŞININ BILGISAYARLARININ , E-POSTALARININ VE DIĞER YAZIŞMALARININ TARANMASI GEREKEBILIR . |
yazışmalarının incelenmesinin Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ’ nin özel hayatın gizliliğine dair ilkelerine aykırı olduğu iddiasıyla konuyu AİHM taşımıştır . Mahkeme , işyerinde bahsi geçen mesaj programının yalnızca iş amacıyla kullanılması kuralının konulmuş ve işverenin işçilerin yazışmalarının incelendiğinin daha evvelden bildirmiş olduğundan bahisle , işverenin yazışmaları incelemesini ihlal edildiği iddia edilen prensiplere aykırı bulmamıştır . Bu kararı ile AİHM , çalışana önceden bildirilmiş olması şartıyla , işverenin çalışanların yazışmalarını inceleyebileceği ve bahsi geçen mesaj programının yalnızca iş amacıyla kullanılması kuralı karşısında işçinin özel yazışmalar yapması halinde iş sözleşmesinin feshedilebileceği hususuna meşruiyet kazandırmıştır . Bilgi uçurma politikasının etkin bir şekilde uygulanabilmesi için diğer bir öneri ise bilgiyi uçuranın korunmasıdır . Özellikle kimliğinin gizli tutulmasını isteyen kişinin bilgileri kendisi istemedikçe açıklanmamalıdır . Kişiler yanlışı ihbar ettiklerinde kendilerine zarar gelmeyeceğine güvenmelidir . Son olarak , bilgi uçurma neticesinde yapılan araştırmada yanlışın varlığı ortaya çıkarsa , bilgiyi uçuran kişi yönetim tarafından gizlice ödüllendirilmelidir . Ödüllendirme aleni olarak yapılmamalıdır ; zira bilgiyi uçuran kişinin diğerleri tarafından suçlanması söz konusu olabilir . Diğer yandan kişilere ilettikleri bilgilerin doğru çıkması neticesinde ödüllendirilecekleri , genel politikalar dahilinde söylenmelidir . Ödüllendirmeyi de illa maddi bir karşılık gibi anlamamak ancak sembolik de olsa bir takdir mekanizmasının işletilmesi gibi kurgulamak uygun olacaktır .
BILGI UÇURMANIN MEVZUATIMIZDAKI YERI Bilgi uçurma , İş Kanunu ve ilgili mevzuatta doğrudan düzenlenmiş olmamakla birlikte , bazı şartların varlığı halinde işçiyi korumaya yönelik hükümler ihtiva etmektedir . İlk olarak , Uluslararası Çalışma Örgütü ’ nün ( ILO ) 158 No ’ lu Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi , işvereni şikayet etmenin veya işveren aleyhine mevzuata aykırılık iddiasıyla başlatılmış sürece katılmanın veya işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmanın iş ilişkisinin feshi için geçerli bir sebep olamayacağını düzenlemiştir . Dolayısıyla yanlış yapıldığı-
|