|
ni yaşar , her iki senaryonun da sonuçlarını düşünür . Yanlışı ifşa etmenin kendisi ve çalıştığı kurum açısından etkisinin olumlu olacağını bilen kişi konuşmayı tercih edecektir . Yoksa ihbar sonucunda işvereninin nasıl tepki vereceğini kestiremeyen ve kimi zaman işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya olan çalışan susmayı , yanlışı kendisine saklamayı , belki de yanlışa ortak olup kendisine fayda sağlamayı tercih edebilecektir . Diğer yandan , hukuka veya etik değerlere aykırı eylemin veya ihmal niteliğindeki davranışın kurum içerisinde üst yönetime aktarılmasının desteklenmesi , konunun kurum içerisinde çözümlenmesini sağlayacak ve böylece kurumun çalışanları nezdindeki ve daha da önemlisi toplumdaki itibarının korunmasına katkı sunabilecektir .
Bilgi uçurma politikasının oluşturulmadığı veya varsa da organizasyonun bir parçası olan bireylerin bu politikalar hakkında bilgi sahibi olmadığı bir senaryoda , hukuka veya etik değerlere veya kurum içi politikalara aykırı olan davranış ve eylemler gizli kalıp örtbas edilecek , buna göz yummak istemeyen etik çalışanlar kurumla ilişkisini kesmeye yöneleceklerdir . Kurum politikaları ile ifşanın kurum içinde yapılmasının desteklenmemesi , yanlışın kurum dışına ifşa edilmesine sebep olabilir ve bu nedenle kurum itibarı zedelenebilir , hatta yapılan yanlışın derecesine göre geri dönülemez hasarlara uğrayabilir . Tüm bunlar , nihayetinde toplumda yanlışın ifşa edilmesi kültürünün oluşmasının önüne geçecektir . Dolayısıyla her bir işyerinde bilgi uçurma politikasının geliştirilmesi , hem sözkonusu organizasyon , hem de içinde bulunulan toplumsal yapıda etik değerlerin oluşturulması açısından son derece önemlidir . Bu noktada organizasyonlarda etkin bir bilgi uçurma politikası oluşturmanın önemi ve zaruriliği açık bir şekilde ortaya çıkıyor aslında .
ETKILI BIR BILGI UÇURMA POLITIKASI NASIL OLUŞTURULUR VE UYGULANIR ? Etkili bir bilgi uçurma politikası oluşturulmasının ilk ve vazgeçilmez şartı üst yönetimin kararlılığı ve desteğidir . Yöneticiler bu konuda ne kadar samimi ve yanlışın ortaya çıkarılması için çalışanlara ne kadar destek olursa , bilgi uçurmanın işyeri kültürü haline gelmesi o kadar kolaylaşacaktır . Yönetimin konu hakkındaki anlayışı sadece toplantılara konu olmamalı , farklı yollarla da mesaj verilmeye çalışılmalıdır .
|
BILGI UÇURMA POLITIKASININ OLUŞTURULMADIĞI VEYA VARSA DA ORGANIZASYONUN BIR PARÇASI OLAN BIREYLERIN BU POLITIKALAR HAKKINDA BILGI SAHIBI OLMADIĞI BIR SENARYODA , HUKUKA VEYA ETIK DEĞERLERE VEYA KURUM IÇI POLITIKALARA AYKIRI OLAN DAVRANIŞ VE EYLEMLER GIZLI KALIP ÖRTBAS EDILECEKTIR . |
Örneğin şirketin faaliyet konusu ile bağlantılı esprili mesajlar türetip herkes tarafından kolay görülebilir yerlere yerleştirilebilir . Kuruma karşı aidiyet duygusunu geliştirmek de şüphesiz çalışanın her daim kurumun itibarını korumaya yönelik davranmasını sağlayacaktır . Çalışan , yanlışı ortaya çıkarmanın iş etiğinin bir parçası olduğuna inanırsa , ifşa halinde çalışma arkadaşlarını ele vermeye yönelik oluşabilecek negatif algıların oluşumu en aza indirgenebilir . Yöneticilerin , ifşanın her zaman ahlaki ve erdemli bir davranış olduğunu vurgulaması bilgi uçurma politikasının işlerliğini sağlar .
Şüphesiz bilgi uçurma bahsinde de eğitim şarttır . Organizasyona dahil olan kişiler , yaptıkları işlerin hukuka ve etik değerlere uygun olup olmadığını değerlendirebilecek bilgiye sahip olmalıdır . Bu değerlendirmeyi yapmanın çalışandan beklenemeyeceği durumlar da söz konusu olabilir elbet ; bu gibi durumlarda çalışana kime başvurması gerektiği öğretilmelidir . Dolayısıyla organizasyonlarda çalışanların başvurabileceği ve sorularını yöneltebileceği ekipler kurulmalı ; ekip üyelerinden en az birisi her zaman ulaşılır durumda olmalıdır . Bu noktada iletişim kanallarının açık olmasının önemini de vurgulamak gerekir . Çalışanlar yanlışın ihbarı için nereye ve nasıl başvuracağını bilmeli , bu kanallara her daim erişebilmelidir . İşyerine bir veya daha fazla şikayet ve dilek kutusu koymakla yetinilmemelidir . Açık iletişim kanallarına ilaveten saklı kanallar da oluşturulmalı , ismini gizli tutmak isteyen çalışanlara da imkan sağlanmalıdır . Örneğin bir özel telefon hattı veya e-posta hesabı açarak çalışanların yanlış uygulamaları bildirmeleri istenebilir . Bu bildirimlerin isim vermeksizin de yapılması mümkün kılınabilir , zira önemli olan yanlışın ortaya çıkarılmasıdır . Bu ihbarların kim tarafından alınacağı da ayrı bir meseledir . Zira örneğin ihbarları genel müdür alıyorsa ve fakat genel müdür de yanlışa dahil olmuşsa , ihbarın değerlendirilmesi ve yanlışın ortaya çıkarılmasının ihtimali oldukça azalacaktır . Dolayısıyla organizasyon içinden birisine ilaveten , organizasyon üyesi olmayan birisi de ihbarları almak üzere yetkilendirilebilir .
, Kişiler ihbar ettikleri hususun düzgün , tarafsız ve kapsamlı bir şekilde araştırıldığından emin olmalıdır . Bu durum farklı şekillerde sağlanabilir . İlk olarak , ifşayı yapanın kimliği bilinen olaylarda veya kimlik bilinmese bile e-posta
|
25 |