YÖNETİŞİM |
|||
10 |
TERS MOBBING KAVRAMI HENÜZ HUKUKUMUZDA BIR YARGI KARARINA KONU OLMASA DA , ÇALIŞANLAR FERDI VEYA TOPLU HALDE BU TIP PSIKOLOJIK TACIZLERI YÖNETICILERINE KARŞI GERÇEKLEŞTIREBILIYOR . VE ÇEŞITLI NEDENLERLE AMAÇLARINDA MAALESEF BAŞARIYA ULAŞABILIYORLAR . |
n Yönetici hakkında onun otoritesini sarsacak şekilde dedikodu ve asılsız iddiaları yayma
n Özellikle kilit pozisyonda çalışan kişiler için ; yöneticiye , ferdi olarak veya toplu olarak işten ayrılma tehdidi yapma , toplantılarda yöneticiyi zor durumda bırakacak şekilde yöneticiyle zıtlaşma , yöneticinin dediklerini protesto etmek için talimatlarına aykırı hareket etme
n Bulunduğu ortamda yöneticiyi ve otoritesini yok sayma ve yönetici sanki yokmuş gibi davranma ve yöneticinin yaptığı işi sürekli eleştirme ve benzeri eylemler . Birbiri ardına sıraladığımız bu eylem tipleri ile ast-üst ilişkisinin olduğu her çalışma düzeninde emir-komuta zinciri bozulabilir . Güncel iş hukuku ile bu durumu birleştirirsek , mevcut duruma işverenin işçi üzerinde denetim ve gözetim yetkisinin sekteye uğratılması denilebilir . Bu tip durumların yargı kararlarına veya şirket şikayet süreçlerine yansıdığını sıklıkla göremeyiz ancak bu ters mobbing ’ in gerçekte olmadığı anlamına da gelmez . Zira ister mavi yaka , ister beyaz yaka olsun çalışma gruplarının her ikisinde de çeşitli örneklemeler yapılabiliyor . İspatlanamadığı için ters mobbing yapıldığına dair hüküm kurulamayan bazı kararlarda ; sendikal faaliyet olsun ya da olmasın iş yavaşlatma eylemi sergileyen işçiler bağlı bulundukları üretim müdürlerinin üretim planlarını sekteye uğratmakta ; yöneticiler gün geçtikçe bağlı bulundukları şirketin hedeflerini ve sözleşmesel edimlerini yerine getirememe kaygısı yaşamakta ve en sonunda başarısız oldukları için iş akitleri feshedilmekte veya istifa etmektedirler . Yine aynı sonuca farklı bir yapıda da rastlayabiliyoruz . Saha satış ve tanıtım ekiplerinin aktif olduğu sektörlerde yeni atanan bölge yöneticisini bir sebepten dolayı sevmeyen , onunla çalışmak istemeyen , hedeflerden uzaklaşan çalışanların , yöneticiye düzgün raporlama yapmadıkları hatta yönetici ile iletişim kurmadıkları görülebiliyor . Bu sayede çalışanlar , yöneticinin kendilerini yetersiz yönlendirdiği ve iş yönetimini iyi yapmadığı argümanı ile satış kotalarının bu nedenle tutmadığını , başka bir yöneticiyle çok daha başarılı olacaklarını , gerek insan kaynakları birimine , gerekse yöneticinin üstündeki yöneticilere ifade etmektedirler . Özellikle kurumsal yapılanmalarda çalışanın bağlı bulunduğu takımın yöneticisinin de üstünde başka yönetici / yöneticiler olması , takım yöneticisinin de kendi yöneticisine karşı sorumlu olması durumu , çalışanların ters mobbing yapmasına ortam hazırlamakta , bu eylemler sonucu başarısız bulunan yönetici
|
ekip idaresi yapamadığı damgası vurulup , yöneticinin kariyeri ve saygınlığı zedelenmektedir .
PEKİ YÖNETİCİLER NASIL HAYATTA KALIR ? Ters mobbing kavramı henüz hukukumuzda bir yargı kararına konu olmasa da , çalışanlar ferdi veya toplu halde bu tip psikolojik tacizleri yöneticilerine karşı gerçekleştirebiliyor . İç soruşturmalarda , çıkış mülakatlarında ve en nihayetinde yargı sürecinde çalışanların şirkete ( ve dolayısıyla yöneticiye ) karşı korunma refleksi olduğundan , ters mobbing ’ in ispatının çok zor olması , tanık ifadelerinin de yetersiz hatta davacı aleyhine gelişmesi nedeniyle kötü niyetli çalışanlar amaçlarında maalesef başarıya ulaşabiliyorlar . Yerel mevzuata , uyum kurallarına ve şirket kurallarına karşı gelecek her türlü uygunsuz eylem ve davranışı engellemeyi , gerekli hallerde yaptırım altına almayı hedefleyen şirketlerde kurum içi ihbar hattı bulunduğunu biliyoruz . Bu ihbar hattında veya ihbar için oluşturulmuş jenerik e-mail adresine veya telefon hattına bildirimde bulunarak her seviyeden çalışan ister ismiyle , isterse anonim olarak uygunsuz durumu ve yöneticisini şikayet edebiliyor . Genel şikayet ofisine düşen bu ihbarlar hakkında şirketler araştırma başlattığı , somut veriler ve olasılıklar yeterli görüldüğünde ise iç soruşturma sürecine geçildiği biliniyor . İç soruşturmalar ve detayları farklı bir konu olarak bu yazıda bir yana bırakılsa da , netice itibariyle hakkında şikayet ihbarında bulunulan yöneticinin itibarının zedelendiği , etik ilkelere uymadığı gerekçesiyle zan altında kaldığı , soruşturmanın gizliliği esas olsa da bir şekilde şirket içinde konunun duyulduğu görülmektedir . Mobbing ve benzeri faaliyetleri önlemek amacıyla kurulmuş bu ihbar hatları ( hotline ) bile , kötü niyetle kullanıldığında aslında mobbinge alet olabilir . Bu nedenle şirketlere özellikle ihbar hatlarının kötü niyetli çalışanlar tarafından suiistimal edilmesinin engellenmesi amacıyla mekanizmalar kurmak ve uyum yöneticileri ile diğer ilgililer tarafından yürütülen soruşturmaların hem çalışan hem de yöneticilerin korunması saikiyle önyargısız yapılması önemli hale geliyor . Aynı zamanda ters mobbing ’ e maruz kalan yöneticilerin söz konusu durumu üst yöneticilerine ve şirketin ihbar hatlarına bildirmesi ile uyum , hukuk ve insan kaynakları gibi departmanlardan destek alarak ilgili durumu yönetmeleri faydalı olacaktır . 4
|