INmagazine Sayı 7 (Temmuz, Ağustos, Eylül) | Page 44
HUKUK
G
42
ünümüzde şirket içi etik ve
uyumluluk bilincinin artması
oldukça sevindirici bir gelişme olarak karşımıza çıkıyor.
Şirketler ihbar hatları kurarak, hem çalışanlarını bilinçlendirmekte hem de şirket içi uyumluluğun
artmasına katkıda bulunuyor. Association of
Certified Fraud Examiners (ACFE) 2016 Çalışan Suistimalleri ve İstismar Raporu (http://
www.acfe.com/rttn2016.aspx ), ihbar hattı
olan şirketlerin yolsuzluğu yakalama oranının
diğerlerine göre daha fazla olduğunu ve yolsuzluğun en yaygın tespit yönteminin ihbar
olduğunu açık bir şekilde gösteriyor. Şirket iç
mekanizması sayesinde bir uyumsuzluğun
farkına varabileceği gibi, bir çalışanının veya
üçüncü bir kişinin ihbarı ile de bir yolsuzluk
iddiası ile karşı karşıya kalabilir. Böyle bir
durumda, bu iddianın aslı olup olmadığını
araştırırken şirket iç politikalarının olması hayat kurtarabilir. Yöneticiler serinkanlılıklarını
kaybetmeden acil alarma basmalıdırlar. Genelde ilk reaksiyon olarak, uyum sorumlusu
ve danışmanlarına başvurup acil bir yol haritası talep etmeleri gerekir. Bu noktada ilk
akla gelen, yolsuzluğun mutlaka bir yerlerde iz bırakmış olduğudur. Bu iz i takip etme
yöntemlerinin başında ise yolsuzluğa dahil
olduğu iddia edilen -şüphelenilen- çalışanın
e-maillerinin incelenmesi gelir. Ancak bu süreç işverenler tarafından birçok tereddüde
yol açmaktadır. Bu sürecin hukukun farklı
yönleriyle değerlendirilmesi ve her aşamanın,
bir sonraki aşama düşünülerek ele alınması
çok önemlidir.
Bu çerçevede yazımızda disiplinlerarası bir
yaklaşım ile kişisel verilerin korunması hukuku, iş hukuku ve ceza hukuku bakımından iç
soruşturmalar kapsamında e-mail incelenmesi
sürecinin nasıl yönetilmesi gerektiği değerlendirilecektir.
İŞ HUKUKU BAKIMINDAN
DEĞERLENDİRMELER
İşverenler tarafından iç soruşturma süreci
başlatıldığında e-maillerin okunmasına sıklıkla
başvurulmaktadır. Ancak bu süreçte işverenin
menfaatler dengesine göre hareket etmesi ve
çalışanlarının kişilik haklarını koruma borcu
altında olduğunu unutmaması gerekmektedir.
Süreçte dikkat edilmesi gereken bir diğer
husus i���������������������������������������
se şeffaflık ilkesidir. Bu kapsamda işverenin çalışanlarını e-maillerinin incelenebileceği konusunda iş sözleşmeleri ya da bilgi
İŞVERENLER
TARAFINDAN IÇ
SORUŞTURMA
SÜRECI
BAŞLATILDIĞINDA,
E-MAILLERIN
OKUNMASINA
SIKLIKLA
BAŞVURULUR.
ANCAK BU
SÜREÇTE IŞVERENIN
MENFAATLER
DENGESINE GÖRE
HAREKET ETMESI
VE ÇALIŞANLARININ
KIŞILIK HAKLARINI
KORUMA
BORCU ALTINDA
OLDUĞUNU
UNUTMAMASI
GEREKIR.
güvenliği gibi iç yönetmelikler aracılığı ile bilgilendirmesi uygun olacaktır.
Konu ile ilgili Yargıtay uygulamasına bakıldığında, Yargıtay’ın iş hukuku uyuşmazlıkları ile ilgilenen 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2010 tarihli
2009/447 E. ve 2010/37516 K. sayılı kararı
ile, işverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail
adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her
zaman denetleme yetkisi bulunduğu kabul
edilmiştir. Yargıtay söz konusu kararında, çalışanların e-maillerinin incelenmesi durumunda işverenin yetkilerini son derece genişlettiği
görülmektedir.
Diğer bir düzenleme ise 4 Şubat 2011 tarihli ve 27836 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun
(“TBK”) 419. maddesinde işçinin kişiliğinin
korunması bölümünde yer alan “İşveren,
işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe
yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin
ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.”
hükmüne ilişkindir. Söz konusu madde, geniş
yorumlandığında şirket içi soruşturma sırasında şirket bilgisayarı üzerinden yapılan e-mail
yazışmalarının, özel veya iş ile olup olmadığına
bakılmaksızın incelenmesinin dahi mümkün
olduğu söylenebilecektir.
Yargıtay’ın yaklaşımına karşı, uygulamada etik
ve uyum bilincinin yüksek olduğu şirketlerin
şeffaflık ilkesini benimsediği ve bu kapsamda
iş sözleşmelerine ek olarak gizlilik politikaları,
bilgi güvenliği politikaları gibi iç yönetmelikleri
de çalışanlarına imzalattıkları görülmektedir.
Ancak bu politikaların bağlayıcılığı ve e-mail
incelemelerinin yapılmasının ne derece meş-