tanımlanması , nasıl kullanılacağının ve bildirim süreçlerinin
Bununla birlikte , insan kaynakları departmanları tarafından yapılacak nasıl yönetilip
kimler tarafından
sonuca bağlanacağının yazılı çalışan bağlılığı ve memnuniyeti anketlerinde bu konu özelinde sorulacak sorular da hâle getirilmesi ve tüm paydaşlarla paylaşılması içerideki durumun analiz edilmesi için kıymetli verileri oluşturacaktır .
dirim kanallarını
da gereklidir . Bil-
etkin kullanan şirketlerin ortak özelliklerinin , oluşturulmak istenen güven kültürüne en üst yönetim düzeyinde sahip çıkma , yönetim tarafından güven ve dile getirme kültürünü destekleyici söylem ve eylemlerde bulunma olduğunu söyleyebiliriz . için gerekli adımların atılması ve ilgili mesajların verilmesi ancak en üst düzeydeki yönetimin katılımıyla mümkün olabilir . Şirket üst yönetimi tarafından tüm çalışanlara ve paydaşlara verilecek olan güven mesajında ; Hiçbir çalışanın fikirlerini , görüşlerini ya da etik davranış ihlallerini bildirmiş olması nedeniyle işini kaybetmeyeceği ve bu çalışanların yönetimin koruması altında olacağı ,
Şikâyete konu olan süreçlerin tüm birimlerden bağımsız bir kurul tarafından değerlendirilip karara bağlanacağı ,
İletilen her konu ile ilgili olarak bildirim sahibine geri bildirimde bulunulacağı konularına mutlaka değinilmelidir .
Söz konusu söylemlerin sadece sözlü mesajların içerisinde yer alması maalesef sürece duyulan güveni sağlamak için yeterli değildir . Bu mesajların verilmesiyle birlikte dile getirme kültürünün enstrümanlarının
Dile getirme kültürünü oluşturmak isteyen bir organizasyonun bu kültürel dönüşümü etkin ve kalıcı hâle getirmek için öncelikli olarak belirli bir plan dahilinde hareket etmesi gerekir . Bu planlama , mevcut kurum kültürüne göre minör farklılıklar gösterebilecek olmakla birlikte , belirli adımlara göre yapılmalıdır . Dile getirme kültürünün iyi bir planlama yapılmadan , kurum için değerinin ne olduğu tanımlanmadan , uygulamada hatasıza yakın bir yaklaşım gösterilmeden , sürekli geliştirme ve gözden geçirme çalışmaları yapılmadan ve tüm süreçler profesyonelce yönetilmeden etkin ve kalıcı bir hâle gelmesi mümkün değildir .
Öncelikli olarak , etkin ve kalıcı bir dile getirme kültürünü oluşturmak için organizasyonun iyi yapılmış bir mevcut durum analizine ihtiyacı vardır . Yapılacak olan mevcut durum analizine bir kurum kültürü anketi ile başlanmalı , bu çalışmada organizasyon ile çalışanlar arasındaki güven ilişkisi irdelenmelidir . Bununla birlikte , kurum içerisinde etik dışı
Söz konusu söylemlerin sadece sözlü mesajların içerisinde yer alması maalesef sürece duyulan güveni sağlamak için yeterli değildir .
Bu mesajların verilmesiyle birlikte dile getirme kültürünün enstrümanlarının tanımlanması , nasıl kullanılacağının ve bildirim süreçlerinin kimler tarafından nasıl yönetilip sonuca bağlanacağının yazılı hâle getirilmesi ve tüm paydaşlarla paylaşılması da gereklidir .
davranışların yaşanması durumunda , çalışanların bu durumu paylaşmaktan kaçınmalarına yol açabilecek endişelerin neler olabileceği de analiz edilmelidir .
Bu analizde , çalışanların kurum yönetimine duydukları güven , kurumun etik ilkelere olan yaklaşımı hakkındaki çalışan görüşleri , etik politika ve uygulamaların çalışanlar için ne anlama geldiği gibi konular incelenerek organizasyonun dile getirme kültürü konusundaki mevcut durumu ortaya koyulabilir . Bununla birlikte , insan kaynakları departmanları tarafından yapılacak çalışan bağlılığı ve memnuniyeti anketlerinde bu konu özelinde sorulacak so-
21