Ve en önemlisi , Etik Hattımızı üçüncü taraflarımızla paylaşıyoruz ve eğer bizim tarafımızda gördükleri / haberdar oldukları uygunsuz davranışlar var ise , yaptıkları bildirimlerle doğru adımları atmak için var gücüyle çalışan TAV Ailesine bu yolda destek olmalarını istiyoruz .
Belirlenen etik kültür öncelikle şirket içinde unvan gözetmeksizin tüm çalışanlar tarafından benimsendiğinde , çalışanlar daha güvenli , daha mutlu bir çalışma ortamının içinde kendilerini bulacaklardır .
kendilerinde bulunmuyor ise , kendi Etik Kodumuzu ve Davranış Kuralları Politikamızı kendileri ile paylaşıyoruz . Yurtiçi- yurtdışı tüm lokasyonlarımızda imzaladığımız her sözleşmemizde Davranış Kuralları Politikamıza mutlaka yer vermekteyiz .
Senede 1 defa mail yolu ile iletişime geçerek , Etik ve Uyum programımızın üçüncü taraflarla olan ilişkilerimizde gerektirdiği davranış kurallarını hatırlatan bir mail gönderimi de sağlıyoruz .
Hepimizin bildiği gibi bu dönemin en önemli konularından biri de CSR . Etik ve Uyum ’ un konularından biri olan CSR ile ilgili olarak da , üçüncü taraflarla imzaladığımız sözleşmelerimize bir CSR eki de ekliyor ve bu vesileyle nasıl davrandığımızı anlatıyor , kendilerinden bizimle olan iş ilişkileri süresi boyunca uygun davranacaklarının taahhüdünü almış oluyor ve böylelikle de buradaki farkındalığı da arttırmış oluyoruz . Ve en önemlisi , Etik Hattımızı üçüncü taraflarımızla paylaşıyoruz ve eğer bizim tarafımızda gördükleri / haberdar oldukları uygunsuz davranışlar var ise , yaptıkları bildirimlerle doğru adımları atmak için var gücüyle çalışan TAV Ailesine bu yolda destek olmalarını istiyoruz . Bu vesileyle de , üçüncü taraflara “ etik ” anlamda nasıl eğilmez bir duruşumuzun olduğunu göstermeye çalışıyoruz .
Etik ve Uyum ile ilgili oluşumları şirketlerine yeni yeni entegre etmeye girişen kurumlara önerileriniz nelerdir ? Öncelikle “ endişeleri ve geç kalmışlık hissi ” var ise , endişe etmemelerini ve henüz hiçbir şey için geç kalınmadığını belirtebilirim ve yorucu ama bir o kadar da keyifli bir sürece başladıklarını da söylemeden geçemeyeceğim Evet yorucu , çünkü Türkiye ’ de geçmişi çok az olan bir konuyu , bu zamana kadar bilinenin artık değiştiği söylenerek belki de bilinmeyen bir konu gündeme getirilerek işe başlanıyor .
Alışan dışına çıkıldığında da çalışanlar tarafında doğal olarak karşılaşacakları bir direnç mekanizması da oluyor , zorluk kısmı tam olarak da bu kısım aslında , çünkü artık farklı bir dil konuşmaya başlıyorsunuz ; bilinmedik ve daha önce aşina olunmayan .
“ Etik ve Uyum ” programları şirketlerde kurulmak istenildiğinde öncelikle , politika prosedürlerden ziyade “ etik ve uyum ” un “ kültürel ” bir değişim olduğunun hep hatırlanması gerektiğini düşünürüm ve karşılaşılan her zorlukta da bunun normal olduğunun kendimize hatırlatılması gerektiğini . Bu sebeple , çalışanların şirket içinde ve dışında nasıl bir kültürle hareket edeceklerini bilmeleri için Etik ve Uyum Görevlileri olarak şirketlerimizde ilk olarak hazırladığımız , “ Davranış Kuralları Politika ” larımızda aslında şirketimizin ortak dilinin ve kültürünün ne olduğunun , hangi davranışın uyun bir davranış hangisinin uygunsuz olacağının iyi bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir . . Daha sonra odaklanılması gereken konular ise ; her şirketin kendine özgü bir yapısı olduğu , bu yapıya ilişkin de riskleri , risklerine ilişkin de ihtiyaçları bulunduğu . Bu üçlünün , yani “ şirket yapısı , risk , ihtiyaç ” üçlüsü Etik ve Uyum programının şirketlerde kurulurken , Etik ve Uyum Sorumlularına yol gösterici olabileceğini düşünüyorum . Şirketin yapısı değerlendirilip , riskleri belirlenip , ihtiyaçları saptandıktan sonra bu ihtiyaçların karşısına neler koyulması gerektiği değerlendirilmelidir . Örneğin , eğer şirket yapısı çok büyük ise , 1-2 kişilik bir Etik ve Uyum Departmanı ’ nın öncelikle bu bahsettiğimiz “ yeni kültür ” ü yayma süresi şirketin riskini ortaya çıkaracak-
29