dı . Deney , bir pazarlama şirketinde ( yaklaşık 100 kişi ) tekrarlandı . Yaratıcı departmanlar daha fazla hile yapma eğilimindeydi . |
Başkası için biçilmiş kaftanı giymeye çalıştığımızda ya boyu kısa geliyor ya da kolu |
nedeniyle , kurallar ve politikaların direkt tercüme edilerek kullanılması yerine yerel kültüre uyarlanması tercih edilmeli . |
|
|
• Her öğrenciye bir Gucci güneş gözlüğü verilerek grubun yarısına sahte gözlük taktıkları , diğer yarısına da gözlüklerinin gerçek Gucci ürünleri olduğu söylendiğinde , sahte gözlük taktığını varsayan grup daha çok kopya çekti . Sahte gözlük takma fikri bile hile yapmayı artırdı . 1
Sonuç çok açık : Tamamen " mantıksız " hile yapıyoruz . Hile yapanlar genellikle çevrelerindeki kişilerin davranışlarını taklit ediyor ya da kısa vadeli hedefe odaklanıyorlar . Deneylerde görülüyor ki maddi karşılığın ya da yakalanma riskinin derecesi bile hile oranını etkilemiyor . Asıl etkenin , kişinin iyi veya etik olanı kendi değeri olarak ne kadar bağlı benimsemiş olduğu diyebiliriz . İşte burada , etik olanı yapma bilincinin sezgisel düzeye taşınmış olmasının gerekliliğini çok daha net görebiliyoruz .
Şirket Kültürü Ulusal Kültüre Karşı Şimdi de etik olmayı bireysel bir durum olmaktan çıkararak bir şirketin kültürünün parçası haline getirme konusuna gelelim . Bu durumda da , bireysel olarak baskı altındayken kendi özümüze nasıl dönüyorsak , şirket ölçeğinde de toplumsal kültürümüze geri dönüyoruz . Kısacası , toplumsal kültür şirket kültürüne baskın çıkıyor . Bu konuyu 2019 yılı içinde TEİD Etik ve Uyum Kültürü Çalışma Grubunda Michael Kuckein liderliğinde pek çok kez masaya yatırdık . Michael bize Hofstede çalışmasını aktararak kültürler arasındaki farklılıkları görmemize yardımcı oldu . Özellikle uluslararası şirketlerde görev yapan Etik ve Uyum sorumlularının bu konuda çok dikkatli olması gerekiyor . Anglosakson kültürler ile Türk kültürü arasındaki farklılıklar
|
uzun kalıyor . Esas olan , her işletmenin kendi risk analizini yaparak kendine özgü kurallarını oluşturmasıdır elbette . |
Başkası için biçilmiş kaftanı giymeye çalıştığımızda ya boyu kısa geliyor ya da kolu uzun kalıyor . Esas olan , her işletmenin kendi risk analizini yaparak kendine özgü kurallarını oluşturmasıdır elbette . Ancak yurt dışı kökenli şirketlerde bu çok kolay olmuyor . Belki bazı yerel uygulamaların , gerekçeleri yurt dışı ekiplere anlatılarak devamı sağlanabilir . En tanıdık örnekler ağırlama ve hediye politikaları arasından çıkıyor . Çalışanın doğum günü kutlamak için sembolik bir hediye alınması / pasta kesilmesi ya da çalışanın düğününde altın takılması adetleri bu örnekler arasında sayılabilir .
Bir diğer nokta ise , Türk kültüründe rol model olmanın diğer kültürlere nazaran daha önemli olmasıdır . Liderlerin söylediklerinden çok davranışları örnek alındığı için “ Walk the talk ” çok kritik . “ Balık baştan kokar ” deyimi konuyu çok iyi özetliyor . Yöneticiler tarafından kullanılan dilin etkisi oldukça büyük . Yöneticilerin rakipten düşman olarak bahsedip re-
|
49 |