düzey yöneticilerin , insan kaynakları birimlerinin ve takım liderlerinin çeşitlilik ve kapsayıcılığı destekleme hususunda açık sorumluluğu varsa da , tüm çalışanların bu hedefi davranış ve aksiyonlarıyla desteklemesi beklenmeli . Şirket iletişim ve eğitimlerinde kullanılan dilin de bu kültürü yansıtması oldukça önemli .
Bilinçsiz önyargılarımızın çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünün önünde engel oluşturmasına izin vermemeliyiz .
kapsayıcılık tam da burada devreye giriyor : Mattel ’ in engelli bir oyuncak bebek üretme girişimini çeşitliliği sağlamaya yönelik fakat kapsayıcı tarafı eksik kalmış , biraz da aceleye gelmiş bir adım olarak yorumlanabilir .
Çeşitlilik ve kapsayıcılık , belki basit gibi görünen ama çok katmanlı çok farklı unsurları bulunan ve şirketin tümü tarafından sahiplenilmezse büyük oranda sürdürülebilirlikten , bağlılıktan ve sahicilikten uzak kalabilecek bir inisiyatif . Bu bakımdan strateji , liderlik , yetkinlik , kültür ve gelişim odaklı bir sisteminizin olması çok önemli . Çeşitlilik ve kapsayıcılık kurumsal değerlerin ve tüm planlama süreçlerinin bir parçası olmalı ve üst düzey yöneticiler de bu konuda rol model teşkil etmeli . Öte yandan , şirketteki herkes çeşitliliğe dayalı bir yetenek havuzunun geliştirilmesi , büyütülmesi ve elde tutulmasından sorumlu tutulmalı ve kurumsal çalışma prensipleri farklı jenerasyon , kültür ve kişilik stillerinin bir arada uyum içerisinde çalışması için gerekli ortamı sağlamalı . Ayrıca , düzenli izleme ve raporlama süreçleriyle de hedeflere ne ölçüde yaklaşıldığı değerlendirilmeli . Her ne kadar üst
Uzmanlara göre , günlük hayatta kararlarımızın % 93 ’ ü bilinçaltımız tarafından veriliyor . Bilinçsiz önyargılarımız gerek özel hayatımızda gerekse iş hayatında bizi oldukça etkilemekte . Kendimiz gibi olana sempati duyuyoruz ve bununla birlikte homojen , tasdiklenmekten haz duyduğumuz , bizim gibilerle çevrili olduğumuz konfor alanımızda ama maalesef objektiflikten uzak , yeni fikirlerin ve yaratıcılığımızın pek de tetiklenemediği bir ortam yaratmaya meyilliyiz . Dolayısıyla gerçek bir çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürü oluşturmak istiyorsak , söylemlerimizin ve davranışlarınızın farkında olmalı ve gerekirse bilinçli olarak bunları geliştirmeyi hedeflemeliyiz . Bilinçsiz önyargılarımızın çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünün önünde engel oluşturmasına izin vermemeliyiz .
Özetle , kapsayıcılık sağlanmadan tek başına çeşitliliğin çok da fayda getirmeyeceğinin ve samimiyetten uzak algılanacağının tekrar altını çizmek isterim . Kapsayıcılığın da “ mış gibi ” görünmemesi için önyargılarımızın farkında olduğumuz , varsayımlardan uzak , çalışanların fikrini soran , dinleyen , önemseyen , saygı duyan , dahil eden ve diğer taraftan da bunları proaktif bir şekilde talep eden ve uygunsuz bir durumda çalışanların sesini yükseltmeye imkan tanıyan şirket kültürleri yaratmalıyız . Çeşitliliği ve kapsayıcılığı kucaklayan bir kültürün önündeki engellerin farkına varmalıyız- kendi bariyerlerimiz de buna dahil !
47