ETİK
lerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamala-
rı ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha
fazla zarar görmemeleri için gerekli önlem-
leri almakla yükümlüdür.” denilmekte ancak
maddede belirtilen psikolojik taciz yöntem-
leri açıklanmamıştır. Bu açıdan kavramların
net olarak tanımlanması hem yöneticiler
hem çalışanların farkındalığı için önem arz
etmektedir.
Etik Kültür & Siber Zorbalıkla Mücadele
İş yerindeki siber zorbalık, bir iş yerinde kar-
şılaşılan diğer sorunlar listesinde nispeten
yeni olduğundan, işverenler bu sorunu ele al-
mak için henüz anlamlı bir yol bulamamıştır.
40
Çalışanları siber zorbalardan korumak için
öncelikle üst yöneticilerin terfilerinde ve işe alımlarında
çok dikkatli bir secim süreci uygulanıp, davranışsal psikolo-
ji testleri mutlaka mülakat sürecine dahil edilmelidir. Ada-
yın referans kontrolü, yönettiği ekip ve önceki çalışma ar-
kadaşlarından görüş isteme, öz geçmişin detaylı incelemesi
gibi bazı özenli incelemeler yerine getirilmelidir. “Sepetteki
bir çürük elma sağlam elmaları da çürütür” ilkesinden ha-
reketle öncelikle organizasyonlar bu toksik kişilerin içeri
girmesini engellemelidir.
Devamında şirkette şeffaf bir dile getirme kültürü olması
veya bu kültürün yaratılması önemlidir. Etik & Uyum De-
partmanı, Hukuk ve İnsan Kaynakları gibi departmanların
şirket üst yönetimi ile beraber koruyucusu olacağı bu dile
getirme kültürü ile şirkette çalışanların başlarına gelen
olumsuz olayları ve uygunsuz durumları rahatça dile ge-
tirecekleri bir mekanizma kurulmalıdır. Etkili bir etik ve
uyum programının olmazsa olmaz şartı olan bu bildirim
hatları (hotline) yoluyla çalışanlar e-mail adresine veya
telefon hattına bildirimde bulunarak ve isim belirtme şar-
tı olmadan (anonim olarak) bildirimlerini ve şikâyetlerini
dile getirebilmektedir. Ancak bu bildirim hatlarına başvu-
ran çalışanların koruma altına alınması ve şikâyetlerini dile
getirmelerinden dolayı kendilerine misilleme yapılmaması-
nı sağlamak üst yönetimin garantisi altında olmalıdır. Aksi
halde çalışanlar şikâyetlerini dile getirdikleri için zarar
göreceklerini düşünüp bu sistemi kullanmayacaklardır. Bu
aşamada üst yöneticilerin desteği (tone from the
top) ve etik & uyum yöneticisinin bağımsız,
güçlü ve garantör olması faktörleri şirket
içinde bu kültürün yaratılıp korunmasın-
da büyük işlev sağlayacaktır.
İnsan kaynakları departmanının dö-
nem dönem yapacağı çalışanlarla de-
ğerlendirme toplantıları ve ayrıca yö-
Görsel www.freepik.com sitesinden alınmıştır.
neticiler hakkında yapılacak isim belirtmeden yapılacak
360 değerlendirmesi gibi anketler gene şirket içinde siber
zorbalık ve benzeri davranışları belirlemek ve çalışanları bu
eylemlerden korumak için etkili bir araç olarak karşımıza
çıkmaktadır. Ayrıca kötü davranışa maruz kalan çalışanla-
rın dışarıdan psikolojik destek almaları, zorbalık, mobbing
ve benzeri taciz olaylarına karşı yazılı bulguları saklamaları
ve çalışma arkadaşlarında benzer durumla karşılaşan veya
kendi durumlarına şahit olan kişiler ile ortak hareket etme-
leri de koruyucu önlemler arasında sayılabilir. Etik ve Uyum
Yöneticilerinin dönem dönem şirket içinde yapacağı müla-
katlar ve denetimler sonucunda da uygunsuz davranışların
ortaya çıkması dolayısıyla çalışanlar ile şirketin iş yerindeki
zorbalık vakalarından korunması sağlayabilir
Etik&Uyum yöneticisi tüm departmanlar ile yakın çalışmalı
ancak insan kaynakları ve insan yönetmekle sorumlu yöne-
ticiler ile şirket kültürünü anlamak adına mesai harcama-
lıdır. Zira şirket içinde adalet duygusu zedelenmişse bunu
onarmak için herkese uygulanacak belirli ve yazılı kuralla-
rı devreye sokmalı ve keyfi uygulamalardan kaçınmalıdır.
Etik&Uyum Yöneticisi önleyici adımlar atmanın dışında; şir-
ket içinde bir ihlal gerçekleştikten sonra da bu ihlal ile ilgili
aynı dikkati ve özeni göstermelidir. Gerçekten de, gerçekle-
şen bir etik ihlaline ses çıkarılmaması, ihlale göz yumulma-
sı ve gereken yaptırımın uygulanmaması durumunda çalı-
şanlarda şirket içi adalet algısı bozulacaktır. Unutulmaması
gereken iş yerinde veya her hangi bir organizasyonda; bir
kişinin bile büyük etkiler yaratacağıdır. Bu etkiler negatif
olabileceği gibi pozitif yönde de olabilir. İş yerinde zorbalık
ile mücadele sadece üst yönetim, insan kaynakları, hukuk,
etik&uyum gibi departmanların gündeminde olmamalıdır.
Görevi ne olursa olsun iş yerinde zorbalıkla mücadele ko-
nusunda bir kişi bile fark yaratabilir. Doğru olanı yapan kişi
olup bulunduğunuz organizasyona etik liderlik yapmak her
zaman sizin elinizdedir.
İş Yerinde Siber Zorbalıkla
Mücadele İçin İpuçları
- Çalışanları sürekli eğitim ve iletişimlerle bilgilendirin
- Dijital iletişimin izlenebilmesine ve iç soruşturmalarda dijital delillerin kullanılabilmesine ilişkin
hukuki ve teknik görüşler alın
- İş yerinde kabul edilen ve kabul edilmeyecek dijital iletişimleri örneklerle belirtin
- Şirket içinde çalışanların endişelerini rahatça bildirecekleri bir bildirim hattı (hotline) kurun
- Şirket içinde bildirim yapan çalışanların bildirimleri yüzünden misillemeye uğramayacaklarına
dair güvence verin ve buna ilişkin etkin politikalar hazırlayın
- Çalışanların psikolojik destek alabilmesi için organizasyonel psikoloji ve kültür alanında çalışan
bağımsız danışmanlardan yardım alın
- Etkin bir e-posta & sosyal medya kullanım politikası ile disiplin politikası oluşturun
- Konu hakkında tüm üst & orta yönetimin desteğini alarak onların kendi ekiplerini bilgilendirmesini
sağlayın
- İnsan yönetimi ile uğraşan yöneticilerin iş hedeflerine çalışanlar ile daha fazla zaman geçirme ve
siber zorbalık hakkında kendi ekiplerini bildirip açık iletişim ortamı yaratmayı da bir hedef olarak ekleyin
Görsel www.shutterstock.com sitesinden alınmıştır.
41