Adalet en basit tanımı ile hak ve hukuka uygunluk ve hakkaniyet kavramla-
rı ile tanımlanır. Hayatında hiç mahkemeye çıkmamış insanların bile bildiği
üzere ülkemizde her duruşma salonunda "Adalet mülkün(devletin) temelidir”
yazmaktadır. Ancak adalet hukuk disiplinin bir parçası olduğu kadar etik ve
etik kültür ile de çok yakından ilişkili bir kavramdır.
i
nsanlar, farkında olmadan gün-
lük hayatlarındaki olayların ve
durumların adil olup olmadığı-
na dikkat ederler ve davranışla-
rını da buna göre yönlendirme
eğilimi taşırlar. Bütün bunları ya-
parken adalet kavramının üç kurucu
unsurunun da kendileri için gerçek-
leşiyor olmasını ararlar. Eşitlik, ras-
yonellik ve karşılıklılık (bir durumun
adil olabilmesi için en az iki taraftan
oluşan bir ilişki mevcut olmalıdır) bu
beklentinin büyük ölçüde karşılan-
ması için gerekli ve yeterlidir. Karşı-
lıklılık unsuru çerçevesinde bireyler,
aynı haklı beklentiyi çalıştıkları yer-
lerde ve orada kurdukları ilişkilerde
de taşırlar. İşte bu beklentiyi karşıla-
yacak organizasyonel adalet, bireyin
içerisinde bulunduğu şirketteki uy-
gulamalarla ilgili olarak adalet algıla-
masıdır (Greenberg, 1996: 24).
Şirketlerde de durum böyledir. Ça-
lışanlar, kendilerini sürekli başka
çalışanlarla karşılaştırma eğilimi
gösterirler. Kuralların herkese eşit
uygulanmasını, eşit işe eşit ücret
ödenmesini, izinlerde eşit haklara
sahip olmayı, bir takım sosyal imkân-
lardan kendisinin de diğerleriyle eşit
şekilde yararlanmasını bekler. Ancak,
adalet algılamasının odak noktası sa-
dece çıktılar ve bu çıktıların karşılaş-
tırılması değildir. Şirketteki kurallar,
bu kuralların uygulanış biçimi ve bi-
reyler arasındaki etkileşim de adalet
algılamasının odağında bulunmakta-
dır (Barling and Michelle, 1993: 651).
Sadece çalışanların, çalıştıkları yer-
deki organizasyonel adaleti kendi
kendilerine tesis etmeye çalışmaları
oldukça sakıncalıdır. Bu durumu yö-
netmek, kurallar getirmek, tedbirler
almak, politikalar belirlemek gibi bir-
çok işlem şirketteki kültürü ve uyum
programlarını sağlamaya çalışan
yöneticiler tarafından yapılmalıdır.
Örneğin, bu kapsamda şirket içinde
İnsan Kaynaklarına düşen, organi-
zasyonel adaleti (adil ücret paylaşı-
mı, terfi için fırsat eşitliği ve personel
seçim prosedürleri ve benzer konu-
larda) dağıtıcı, orantılı ve gereği gibi
tesis etmeleridir. Adalet sadece çalı-
şanlara sağlanan haklar gibi pozitif
durumlarda değil, aynı zamanda yan-
lış davrananlara yapılacak yaptırım-
larda da kendisini göstermektedir.
Kişiler kurallara uydukları durumlar-
da başkalarının kurallara uymadan
avantaj sağladıklarını gördüklerinde
kurallara uymayanların bunun sonu-
cuna katlandıklarını görmek isterler.
Aynı süpermarkette uzun bir kasa
kuyruğu beklediğimizde önümüze
geçen kişilere kasiyerin müdahale
etmesi veya yoğun trafikte herkes
dur-kalk yapıyorken emniyet şeridini
keyfi olarak kullanan sürücüyü trafik
polisinin durdurması gibi durumlar
kendi hakkımızın yenmiyor olduğu-
nu gösterdiği için bizde hakkaniyet
duygusu uyandırır.
ULTİMATOM OYUNU BİZE NE
ÖĞRETEBİLİR?
Davranışsal ekonominin en meşhur
örneklerinden biri olan ültimatom
oyunu teorisi 1980’lerde Werner
Güth tarafından ortaya atılmış ve sos-
yal psikoloji deneylerine konu olmuş-
tur. Buna göre ültimatom oyununda;
biri teklif veren, diğeri ise teklif sunu-
lan olmak üzere iki birbirini tanıma-
yan kullanıcı bulunmaktadır. Deneye
göre birinci kişiye sadece oyundaki
şartlara uymak kaydıyla ve başka bir
beklenti olmadan 100 dolar gibi belli
bir miktar para verilmektedir. Bu pa-
ranın birinci kişide kalmasının şartı
ise birinci kişinin bu paranın belli
bir miktarını(mesela 40 dolar) ikinci
kişiyle paylaşmayı kabul etmesi, ikin-
ci kişinin de tüm para oranına göre
birinci kişi tarafından teklif edilecek
miktarı kabul etmesi olarak belirlen-
miştir. İkinci kişi teklifi kabul ederse
her iki katılımcı yüz doları anlaşılan
şekilde(örneğimizde 60/40 olarak)
paylaşmakta ancak ikinci kişi teklifi
kabul etmezse iki oyuncu da hiçbir
kazanç elde edememektedir. Yani
birinci kişinin oyunun sonunda bir
miktar paraya sahip olabilmesi için
karşı tarafı da tatmin edecek bir tek-
lifte bulunması gerekmektedir.
Bu deneyde yapılan testlere göre bel-
li bir miktar para verilen birinci kişi-
ler ikinci kişilere yüzdesel anlamda
çok farklı teklifler yapmışlardır. Kimi
teklif verenler paranın %1’ini teklif
ettiği gibi kimileri ise %50 gibi eşit
paylaşmayı seçmişlerdir. Ancak de-
neylerin sonucunda, teklif verenlerin
%20’nin altında kaldığı neredeyse
her durumda tekliflerin ikinci kişiler
tarafından kabul edilmediği görül-
müştür.
39