INmagazine Sayı 9 (Ocak, Şubat, Mart) - Page 41

husustur. Bazı şirketler bunun için bir danış- man ya da doğrudan bilgi vermeye imkan ve- ren bir danışma hattı tesis ettikleri gibi, bazıları hukuk departmanlarını bu işle görevlendirebil- mektedir. Hangi yöntem seçilirse seçilsin hatalı davranış ya da uygulamayı bildiren çalışanın gizliliği korunmalıdır” 3 . Burada her ne kadar çalışanın kimliğinin gizli tutulmasına referans verilse de, buna yönelik bir güvence tesisi şir- ketin genel uyum politikalarının sağlamlığına bağlıdır. Bu güvenceyi şirketin sadece reka- bet ihlalleri ihbarı için değil, her uyum sorunu ihbarı için sunabilmesi esastır. Bir de tabii ki, çalışanın hangi motivasyon ile hangi tür bir re- kabet ihlali iddiasını gündeme getirdiği önem- lidir. Örneğin, kendisine şirket içerisinde baskı yoluyla rekabet ihlali yaptırılması durumunda bunun şahsi sorumluluğundan kurtulmak iste- yen bir çalışanın şirketin çıkarlarını korumakla görevli hukuk departmanına gitmesi de sorgu- lanması gereken bir husustur. Benzer şekilde, şirket içerisinde rakibi konumundaki kişilerin rekabet ihlalleri yoluyla, kendisinden daha iyi performans göstermesini hazmedemeyen çalı- şanın da nasıl bir motivasyonla nereye başvur- ması gerektiği o kişinin bireysel tercihi olarak dizayn edilmesi gereken bir yol yordam gerek- tirmektedir. Örnekler çoğaltılabilir… Aynı hafta içerisinde enteresan bir gelişmeye daha şahit olduk. Bu sefer Fransa’da Meclis mevcut Yozlaşma Karşıtı Kanun’u genişle- terek diğer çok önemli yenilikler yanında, ih- barcıların kimliğinin gizliliğini ortadan kaldıran veya gizliliği engelleyenlere hapis cezasına va- racak önlemler devreye soktu. Sapin II rumu- zuyla anılan yeni düzenleme, 50 kişiden fazla çalışanı olan her şirketin bir ihbar hattı kurup yönetme yükümlülüğünü düzenliyor. Yeni dü- zenleme ayrıca belirli büyüklükteki firmaların yozlaşma karşıtı uyum programına sahip olma- larını şart koşuyor. İşte tüm bu gelişmeler ışığında, rekabet uyu- mu ile ilgili ve özellikle de ihbar veya uyum programları neticesinde ortaya çıkan bulgu- ların ne şekilde değerlendirilmesi gerektiğine yönelik daha fazla kafa yormamız gerektiğini düşünmeye başladım. UYUM PROGRAMLARI 101 Her şeyden önce, sağlıklı bir değerlendirme ya- pabilmek için, şirket içerisinde rekabet kuralla- rı farkındalığı yaratmak için yürütülen çalışma- ların konumu belirlenmelidir. Şirketin, rekabet kurallarına uyumu da kapsayacak şekilde ge- nel bir uyum politikası olması en ideal yapıdır. İHBAR HATLARINA REKABET IHLALINE YÖNELIK BIR IDDIA GELDIĞINDE AYNEN MOBBING VEYA YOZLAŞMA KONULARI GIBI BENZER SÜREÇLERLE DEĞERLENDIRMEYE ALINMALIDIR. BU ENTEGRASYONUN TESIS EDILMESI ASLINDA REKABET UYUM POLITIKALARININ KREDIBILITESININ ÖLÇÜMÜNDE DE BELIRLEYICI ÖNEM TAŞIR. Dikkatimi çeken önemli bir husus, şirketlerin genelde rekabet kurallarına uyumu ayrı bir başlıkta değerlendirme eğiliminde olmalarıdır. Sanırım ana çatıya şirketin genel uyum politi- kaları konmalıdır. Bu yönde bir politikanın var- lığı, şirketlerin sadece kanuni yükümlülüklerini değil, bunun ötesindeki etik değerleri de nasıl göğüsleyeceğinin göstergesidir. Bunun altında ise, her uyum başlığına yönelik olarak şirke- tin öncelikleri ve hassasiyetleri belirlenmelidir. Rekabet kuralları açısından değerlendirirsek, öncelikle faaliyet gösterilen sektörün rekabet kurallarına uyum açısından risk envanteri or- taya konulmalıdır. Bu aşamada, tercih edilirse rekabet kurallarına uyum çabaları ayrı ve daha öneme haiz bir konu başlığı olarak belirlenip şirketin tolerans eşikleri belirlenmelidir. Yani, rekabete hassas bir şirketin rekabet kuralla- rına uyuma gösterdiği önemi ortaya koyacak bir mekanizma belirlenmelidir 4 . Bu hassasiyet öyle bir seviyede olabilir ki, başlı başına reka- bet ile ilgili bir hukukçunun görevlendirilmesi- ni dahi gerektirebilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, şirketin genel uyum politikası- nın gereklerinin rekabet kurallarına uyumu da kapsayacak şekilde girişken yapılandırılması- dır. Yani örneğin, kurulmuş olan ihbar hattına, rekabet ihlaline yönelik bir iddia geldiğinde aynen mobbing veya yozlaşma konuları gibi benzer süreçlerle değerlendirmeye alınmalı- dır. Bu entegrasyonun tesis edilmesi aslında rekabet uyum politikalarının da kredibilitesinin ölçümünde belirleyici önem ta şır. Dolayısıyla, bir şirketin birincil görevi genel bir uyum politikasına sahip olmaktır. İkincil olarak ise, diğer uyum konuları yanında, rekabet ku- rallarına uyum politikasını net bir çerçeveyle belirlemiş olmasıdır. BURADA HAZIR KATLANMIŞI VAR DEMEYİN Bu temel açıklamadan sonra ise, rekabet po- litikalarının oluşturulma süreçlerinde yapılan çalışmaların ne anlama geldiği netleştirilme- lidir. Rekabet uyum politikası oluşturulması, bir şablon belgeden kopyala yapıştır şeklin- de şirketinizin yönetmeliklerine aktarabilece- ğiniz ve hemen akabinde “bu iş de tamam” diyebileceğiniz bir çalışma değildir. Oluşumu zaman ve çaba gerektirir. Rekabete uyumun maliyetlerinin (pazardaki dinamikler çerçe- vesinde mal olacağı performans kaybı dahi dikkate alınarak) ortaya konabilmesi önemli- dir. Bu aşamada şirketin içerisinde yürütülen çalışmaların bir rekabet denetimi şeklinde 39