KUVA : HINTSA PERFORMANCE
”
Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yksinkertaistettuna yrityksen tapaa toimia .
näkee hybridityön parhaimmillaan katalysaattorina laajemmalle organisaatiokulttuurin muutokselle – kunhan muutosta lähestytään oikealla tavalla .
Juha Äkräs sanoo , että kulttuuri on hyvin yksilöllinen kokemus , joka voi myös vaihdella . Esimerkiksi oman tiimin kulttuuri ja ilmapiiri voivat olla erilaisia kuin muualla organisaatiossa . Kaikki tämä tekee kulttuurin hahmottamisesta haastavaa
Millainen yrityskulttuuri meillä on ja millaisen haluamme sen tulevaisuudessa olevan ?
” Nämä kysymykset jokaisen organisaation olisi hyvä kysyä itseltään ”, sanoo yrityskulttuuritoimisto Leidenschaftin toimitusjohtaja Markus Jussila . Hänen mukaansa kulttuuri punnitaan erityisesti muutostilanteissa .
” Kulttuuri perustuu arvoihin , jotka määrittelevät sen , miten yrityksessä toimitaan . Kriisit ja muutokset paljastavat , kuinka terävä yrityksen kulttuuri oikeasti on .”
Pandemia on vaikuttanut yrityksiin eri tavoin , lähtöasetelmista riippuen . Pakotettu etätyöloikka ja lisääntynyt epävarmuus ovat kuitenkin aiheuttaneet laaja-alaisia haasteita niin työn tekemiselle , työhyvinvoinnille kuin johtajuudellekin .
” Hyvinvointimittareiden valossa suomalaisissa työyhteisöissä ei voida kovin hyvin . Esimerkiksi työuupumus ja ahdistus ovat yleistyneet eikä riittävää mentaalipalautumista tapahdu . Objektiivisesti katsottuna meillä on kuitenkin monet asiat paremmin kuin muualla maailmassa ”, kertoo tutkija Juha Äkräs .
Hän tutkii tulevaisuuden työelämää Aalto-yliopistolla ja on yksi valmennusyritys Hintsa Performancen perustajista . Äkräs
Kulttuuri on kompleksinen kokonaisuus Yrityskulttuurilla tarkoitetaan yksinkertaistettuna yrityksen tapaa toimia , oli se sitten tietoista tai ei . Lähemmin tarkasteltuna kulttuuri koostuu tekemisestä ja työskentelytavoista sekä näihin vaikuttavista rakenteista , normeista , yhteisistä uskomuksista ja arvoista . Oman mausteensa lisää se , että kulttuurikokemus on aina kontekstuaalinen .
” Kulttuuri on hyvin yksilöllinen kokemus , joka voi myös vaihdella . Esimerkiksi oman tiimin kulttuuri ja ilmapiiri voivat olla erilaisia kuin muualla organisaatiossa . Kaikki tämä tekee kulttuurin hahmottamisesta haastavaa ”, Äkräs sanoo .
Ei ole epätavallista , että johto luulee tuntevansa organisaation kulttuurin , vaikka työntekijät näkevät sen tyystin erilaisena . Siksi kulttuuria on hedelmällisintä mitata työntekijäkokemuksen kautta . Se kannattaa , sillä oman yrityskulttuurin syvällinen ymmärtäminen on edellytys sen muuttamiselle ja vahvistamiselle .
” Vahvalla yrityskulttuurilla varustetuissa organisaatioissa ihmiset ovat sitoutuneita organisaatioon ja tiimiinsä , myös muutostilanteissa . He kokevat omistajuutta yhteisistä haasteista ja heillä on halu ratkaista ne ”, Äkräs kertoo .
Toisin kuin voisi ajatella , yrityskulttuurit eivät kuitenkaan lähtökohtaisesti ole hyviä tai huonoja . Tavoitteena ei esimerkiksi ole , että yritys olisi täydellinen työpaikka kaikille .
” On ennemminkin oikeita ja vääriä tai sopivia ja ei-sopivia kulttuureja . Kyse ei ole siitä , ettei kukaan saisi olla tyytymätön , vaan siitä , että löydetään juuri ne oikeat ihmiset , jotka jakavat yrityksen arvot ”, Markus Jussila toteaa .
Yrityskulttuuri hybridityöelämässä Kulttuurin sopivuus määritellään yksilötason lisäksi sen perusteella , miten hyvin kulttuuri tukee yrityksen strategiaa ja liiketoiminnallisia tavoitteita . Liikkeelle voi lähteä miettimällä , mitkä tekijät nykykulttuurissa edistävät – ja toisaalta estävät – näiden saavuttamista .
” Yrityskulttuurilla ei ole itseisarvoa , vaan se on ennen kaikkea työkalu . Kaiken ytimessä on oltava , miksi organisaatio ylipäätään on olemassa – ei esimerkiksi se , missä töitä tehdään ”, Jussila sanoo .
16 HR viesti 5 / 2021