ILMOITUS
TIEDÄTKÖ , MILLAISTA OSAAMISTA TEILLÄ TALOSSA ON – JA MISSÄ MOTIVAATIOT OVAT HUIPUSSAAN ?
TEKSTI : SAMI J . ANTEROINEN
Osaamisen johtaminen on noussut vahvasti sekä isojen että pienten organisaatioiden agendalle . Samalla HR-osastot ovat ” luoneet nahkansa ” ja ymmärtäneet istuvansa kultakaivoksen päällä – HR : n näpeissä ovat nimittäin ne kompetenssit ja talentit , joiden varaan tulevaisuuden menestys rakentuu . Vasta osaamista johtamalla tuota kultakaivosta voidaan täysimääräisesti hyödyntää .
Toimitusjohtaja Taina Hanhinen C & Q Systems Oy : stä muistuttaa , että osaamisen johtaminen ei ole menetelmä eikä projekti , vaan se on jatkuva prosessi .
” Systemaattisen osaamisen johtamisen taustalla on ajatus organisatorisesta oppimisesta eli organisaatioon kuuluvien yksilöiden kyvystä kehittää systeemistä kokonaisuutta , sellaisia olosuhteita , rakenteita ja ympäristöjä , joissa uuden tiedon luominen on haluttavaa ja mahdollista ,” Hanhinen kuvailee .
Pue osaaminen sanoiksi ! Hanhisen mukaan järjestelmällinen osaamisen johtaminen on osaamistarpeiden määrittelyä ja sanoittamista sekä henkilöstön osaamisen tarkkaa tunnistamista eli sen arviointia , vastaako työntekijöiden senhetkinen osaaminen yrityksen strategisia tarpeita .
” Jos se ei vastaa , niin silloin pitää tehdä suunnitelmat siitä , mitä osaamista yritykseen pitää hankkia ja millä keinoin . Kun työntekijöiden kompetenssi , myös piilo-osaaminen , on tunnistettu ja dokumentoitu järjestelmään , voidaan tällä tiedolla mm . kehittää liiketoimintaa ja esimerkiksi mahdollistaa työn mielekkyyden lisääminen .”
Hanhinen perusti C & Q Systemsin jo vuonna 1996 – ja palava intohimo osaamisen ymmärtämiseen on matkan varrella jalostunut väitöskirjaksi . Hän on myös rakentanut vuosien mittaan C & Q : n ohjelmistojen käyttäjille kattavan osaamisluokituksen , jonka avulla yhteisön osaamiset sanoitetaan .
” Osaamisten vastaavuus organisaation tavoitteisiin vaatii jatkuvaa työtä , mutta osaaminen yksinään ei kuitenkaan riitä . Pitää tietää myös se , kuinka motivoituneita ihmiset ovat .”
Jarrua vai kaasua ? Hanhinen tajusi jo varhain , että osaamisen johtamisesta kiinnostuneet yritykset tarvitsevat mittariston , jolla hallitaan ja ohjataan yrityksen osaamisresursseja kaiken aikaa ja kaikissa tilanteissa . Vuosia kului ja C & Q : n ohjelmistoilla tehtiin tuhansia osaamiskartoituksia . Vasta pari vuotta sitten Hanhinen huomasi , että tärkeä palikka puuttui – ja se oli työntekijän motivaation linkittäminen osaamispohjaan .
” Yritysten on tietenkin tärkeää tietää , kuka talossa osaa mitäkin ja millä tasolla . Kun tähän yhdistetään tieto motivaation kohteista , meillä on jo aika hyvä käsitys työntekijän potentiaalista .”
Hanhinen antaa esimerkin : firmassa on töissä kaveri , jonka koulutuspohja on heikko , kokemus vähäinen ja osaamistaso sitä myöten kehno . Mutta motivaatiokartoitus paljastaa , mitä asioita tämä työntekijä haluaa kuumeisesti oppia , ja että hän todella haluaa kehittää itseään – hänellä ei vaan ole ollut tilaisuutta kertoa tätä .
” Tästä kaverista näkee heti , että hänet kannattaa laittaa koulutukseen ja nostaa sitä osaamistasoa , kun kerran motivaatiota riittää . Yritykselle se on hyvä sijoitus .”
Osallista työntekijät Hanhinen huomauttaa , että nykyaikainen osaamisen johtamisen järjestelmä on myös työntekijöiden hyödynnettävissä .
” Heillä pitää olla käytössään helppokäyttöinen järjestelmä , johon he voivat lisätä työssään ja koulutuksissa karttuneen osaamisensa . Samalla työntekijät voivat kertoa esimerkiksi pitkän tähtäimen kehittämistarpeistaan – mikä taas hyödyttää kaikkia osapuolia .” n
Lisätietoja : www . cqsystems . fi
5 / 2020 HR viesti 33