”Monet organisaatiot peräänkuuluttavat tässä jatkuvassa
muutoksessa omalta henkilöstöltään vastuunottoa, itseohjautu-
vuutta ja sitoutumista”, listaa Stara ja lisää, että rima nousee
korkealle siksikin, että muutosta on mahdotonta hallita täysin.
Samalla monet työntekijät etsivät merkitystä niin työelä-
mään kuin elämään laajemminkin. ”Nykyään ihmiset tunnis-
tavat työn vain yhdeksi elämän osa-alueista ja löytävät monia
muita tapoja toteuttaa itseään”, Stara huomauttaa.
Tämä tarkoittaa sitä, että ellei yritys saa kipinää syttymään
työntekijän silmiin, on paljon mahdollista, että tämä on kohta
”läsnä” vain fyysisesti ja palkanmaksun vaatimissa rajoissa.
”
Yrityksen
liiketoiminnallinen
uudistuminen vaatii myös
sisäisten toimintamallien
uudistamista.
Värikartta avuksi!
Mikä sitten neuvoksi? Stara itse on löytänyt valmennuksiin
hyödyllisen työkalun belgialaisen Fredric Laloux’n ajattelusta.
Laloux’n kirjassa Reinventing Organizations (2014) esitellään
organisaatioiden kehittyminen värikarttana, jonka korkein
taso on syvän sinivihreä teal. Laloux’n pääteesi kuuluu, että
työyhteisöt ja organisaatiot ovat kehittyneet vuosisatojen var-
rella brutaalista punaisesta yhä viileämpiä värejä kohti – ja
matka jatkuu yhä.
Reinventing Organizations kertoo, että susilaumamai-
sen punaisen jälkeen tulee meripihkan värinen armeijatyyppi-
nen organisaatio, jossa johdetaan tiukasti komentoketjuissa
ylhäältä alas. Tämä beige-malli toimi hyvin, niin kauan kuin
maailma ympärillä ei muutu.
Seuraava taso on oranssi, joka viittaa hyvin öljyttyyn, sak-
salaistyyppiseen teollisuusyritykseen, joka tikkaa tulosta kuin
kone. Oranssi kone alkaa kuitenkin yskiä, kun taloudellisen
voiton maksimointi ei enää riitäkään motivoimaan työnteki-
jöitä – tai sitten voi käydä niin, että konemaisen organisaation
”Esimerkiksi yrityksen liiketoiminnallinen uudistuminen vaa-
tii myös sisäisten toimintamallien uudistamista”, hän toteaa.
reagointinopeus ei enää riitä ympäristön muutoksen vauhtiin.
Vihreällä tasolla ollaankin ketterämpiä. Vihreissä organi-
”Tämä taas vaatii onnistuakseen useimmiten koko organisaa- saatioissa etusijalla ovat asiakastyytyväisyys, työntekijöiden
tion toimintakulttuurin kehittämistä.” sitoutuminen työhönsä ja yhteinen arvopohja. Vihreän ideolo-
gian mukaan yrityksen johdon tehtävänä on poistaa esteet
Loikka tuntemattomaan asiantuntijatyön edestä. Softafirmojen ykkösväri vihreä mini-
Yritystoiminnassa on silloin tällöin murroskohtia, jolloin riskit ja moi esimiesten määrän ja suosii kokeilukulttuuria.
mahdollisuudet on syytä ottaa tiukkaan syyniin. Tällaisia ovat Teal nokittaa kuitenkin vielä tästäkin. Tealissä olennaista
mm. siirtyminen tuotemyynnistä palvelumyyntiin, asiakaskoke- on luottamus, ihmisten näkeminen kokonaisvaltaisesti ja itse
muksen ottaminen strategian keskiöön tai vaikkapa asiantunti- organisoituminen. Teal-organisaatiossa ihmiset toimivat verkos-
juuden tai kumppanuusroolin lunastaminen. tomaisesti yhteisen merkityksellisen tavoitteen eteen.
5/2018
HR viesti 19