kunnon osuus henkilöstöstä on vähentynyt niiden keskuudessa,
joille on tarjottu tukea.”
Stora Enso Metsän hyvinvointiohjelma jatkuu kahdeksatta
vuotta, kun monessa muussa yrityksessä ne jäävät huomatta-
vasti lyhyemmiksi. Yleensä ohjelmat kestävät yhden tai kaksi
vuotta, mikä on Äikkään mielestä liian lyhyt aika.
”Ymmärrän mainiosti henkilöstö- ja yritysjohdon kipuilun
”
Yhä useammin
yrityksen tavoitteena
on henkilöstön tuottavuuden ja
voimavarojen parantaminen.
eri vaihtoehtojen keskellä. Vuoden mittaisen ohjelman pystyy
hyvin moni Suomessa suunnittelemaan ja toteuttamaan, mutta
mitä sen jälkeen?” Äikäs pohtii.
”Unelmatapauksessa monivuotinen tavoitteellisuus ja pal-
veluiden uudistuminen yhdistyvät. Ohjelmasta viestitään moni-
mista. Onnistuminen on todennäköisempää, jos yrityksessä on
mietitty tarkkaan liiketoimintaan liittyvä tavoite ohjelmalle.
”Aika usein meidän suunnittelemissa ohjelmissa se liittyy
kanavaisesti ja sähköiset ratkaisut auttavat prosessinhallin- työkykyriskien tai henkilöstökulujen, kuten sairauspoissaolojen,
nassa. Näin mielekkyys säilyy.” pienentämiseen.”
Joissakin yrityksissä suositaan kumppanuuksia. Jokin
Yhä useammin tavoitteena on myös henkilöstön tuottavuu-
yhteistyötaho keskittyy esimerkiksi työpaikkaliikuntaan, toinen den tai voimavarojen parantaminen erityisesti toimihenkilöpai-
esimiesten kehittämiseen, kolmas johonkin muuhun. Kumppa- notteisessa organisaatiossa.
nuusringissä ovat yleensä mukana myös työterveyshuolto ja
eläkevakuutusyhtiö.
”Eräs monivuotiseen ohjelmaan liittyvä haaste on se, että
valittujen kumppaneiden pitäisi pysyä suunnilleen samana.
”Se voi olla esimerkiksi linjaus siitä, että yritys haluaa olla
erinomainen työpaikka tai pitää parhaat osaajat talossa, jol-
loin ohjelma rakennetaan sen ympärille”, Äikäs sanoo.
Lopuksi tarvitaan mittarit, joilla tavoitteiden täyttyminen
Vaihtuvuus lisää hallinnollista työtä ja usein myös pitkäjäntei- todetaan. Sairauspoissaolojen vähentyminen on helposti mitat-
syys kärsii”, Äikäs toteaa. tavissa.
Hänen mielestään markkinoilla on tällaisista ohjelmista
vaje.
Antti Äikäs antaa pari vinkkiä yrityksille, jotka harkitse-
vat pitkäkestoisen hyvinvointiohjelman suunnittelua ja toteutta-
30 HR viesti 5/2017
”Voimavarojen osalta mittaaminen voi olla haastavampaa
mutta henkilöstön vaihtuvuus, työpaikan ilmapiiri, työnantaja-
kuva, aikaansaamisen tunne tai sisäinen motivaatio ovat mitat-
tavissa olevia asioita.” n