VIESTI TOIMITUKSELTA
SAISIKO OLLA RESILIENSSIÄ?
Winston Churchillin mukaan ihminen kehittyy vain antautumalla muutokselle – ja jos joku halajaa täydellisyyttä, hänen on muututtava mahdollisimman usein. Vähän samaa ideaa on resilientissä työyhteisössä, jonka toiminta on sujuvaa ja joustavaa yllättävissäkin tilanteissa. Eteen tulevat ongelmat – oli kyseessä sitten Hitler, Stalin tai himmeä organisaatiohimmeli – ratkotaan ketterästi työn edetessä.
Resilientti työyhteisö on tiivis tiimi, jossa luodaan aktiivista näkymää tulevaisuuteen. Resilientissä työyhteisössä ei myöskään tyydytä pelkkiin tilannekohtaisiin pikaratkaisuihin.
Aihepiiri puhuttaa, koska menestyvällä yrityksellä täytyy olla kykyä sopeutua toimintaympäristönsä jatkuviin muutoksiin. Muutoskykyä tarvitaan niin työntekijöiltä, työyhteisöiltä kuin johdoltakin. Työterveyslaitos on tullut yritysten avuksi mm. julkaisemalla verkossa uusia työkaluja, joiden avulla työyhteisöt voivat kehittää itsestään resilienttejä.
Työterveyslaitos on kehittänyt uuden Resilienssi-sivuston ResCas-hankkeessa. Hanke on tehty 2013 – 2016 yhdessä VTT: n ja Humap Oy: n kanssa ja sitä on rahoittanut Tekes osana Liideri-ohjelmaa.
ResCas tuottaa suomalaisille työpaikoille uutta tietoa ja uusia keinoja, joiden avulla voidaan edistää organisaatioiden resilienssiä ja parantaa niiden kykyä sopeutua toimintaympäristönsä jatkuviin muutoksiin. Tutkimuskohteena olivat erityisesti työpaikat, joissa tehdään liikkuvaa ja hajautettua työtä.
Tutkija Hanna Uusitalo Työterveyslaitoksesta on todennut, että resilientti työyhteisö kykenee muuntautumaan, koska siellä opitaan yhdessä, toimintaa kehitetään ja tilanteita ennakoidaan jatkuvasti.” Pieni pulma voi johtaa isoon oivallukseen”, kertoo Uusitalo.
Samalla on selvää, että työyhteisössä tarvitaan kokonaiskuvaa siitä, miten kunkin oma työ, työyhteisön työ ja muiden yksiköiden työt liittyvät toisiinsa. On ymmärrettävä, mitä tuotetaan, kenelle ja miksi.
TTL muistuttaa, että työpaikoilla kannattaa tunnistaa yhdessä ongelmatilanteita, ratkaista niitä ja levittää ratkaisut laajasti koko työyhteisön käyttöön. Haasteiden kimppuun kannattaa käydä rohkeasti, sillä työn tekemisen tavat organisaatiossa ovat voineet kehittyä eri tahtiin tai eri suuntiin. Osa työtavoista saattaa olla vanhentuneita, osassa puolestaan voi piillä innovatiivisen uuden toiminnan alku.
Kun pulmia ja häiriötä peilataan työn kokonaisuuteen, saatetaan havaita, että kehittämistarvetta on monessa asiassa. Yksittäistä ohjetta tai työtapaa kehittämällä häiriö mahdollisesti vain siirtyy muualle. Näin holistinen näkökulma on paikallaan ja osaoptimoinnista on siirryttävä kokonaisoptimointiin.
Toisaalta on hyvä muistaa, että kaikki pulmat tai häiriöt eivät suinkaan kerro laajemmasta, systeemisestä ongelmasta. Monesti asia kannattaa vain ratkaista ja siirtyä eteenpäin.
Arkipäivän ongelmanratkaisussa punnitaan työntekijöiden kokemusta ja ammattitaitoa. Parhaimmillaan tämä tietenkin lisää työn mielekkyyttä ja työhyvinvointia – mutta onnistuneet ratkaisut jäävät liian helposti vain yksittäisen työntekijän tietoon. Resilientissä organisaatiossa onnistuneet ratkaisut jaetaan koko työyhteisölle. Lopulta parhaat käytännöt saadaan juurrutettua” talon tavaksi” liki automaattisesti.
Mistä sitten aloittaa? TTL vinkkaa, että hyvien ratkaisujen ja kokemusten jakamista voi tehostaa esimerkiksi järjestämällä teemaviikon, jonka aikana orastavia ideoita ja toimivia ratkaisuja jalostetaan eteenpäin porukalla.
Ja sanoihan se Winston tämänkin: asenne on pieni asia, jolla on suuri merkitys.
Lukeaksesi sähköisen HR viestin, klikkaa itsesi osoitteeseen: www. hrviesti. fi
Lehden sähköisen version lukeminen ei vaadi erillisiä tunnuksia ja on täysin maksutonta.
PETRI CHARPENTIER
8 HR viesti 5 / 2016