KOLUMNI
Petteri Niitamo
toimitusjohtaja
Competence Dimensions Ltd
www.wopi.net
Kirjoittaja on syvä- ja
pintamotiiveista väitellyt psykologi
joka on kirjoittanut useita kirjoja,
toiminut osaamisen dosenttina
Aalto yliopistossa 2004–2012 ja
kehittelee uudenlaista osaamisen
konseptia.
QUO VADIS HRD?
Kehityspsykologi Erik Erikson nimesi identiteettikriisin kuvaa-
zen- tms. johtamisia joita tarjoillaan ”uudelle tasolle” nousun
maan yksilön epävarmuutta omasta olemuksesta ja suhteesta
lupauksin. TV:stä tutut juontajat vetävät lennokkaita johtamisse-
ympäristöönsä. Identiteettikriisi on nuoruudesta aikuisikään
minaareja siteeraamalla suurten ajattelijoiden vähemmän kak-
siirtymiseen kuuluva normaali prosessi. HRD elää identiteetti-
sisia tokaisuja. Markkinointiin kuuluukin trendien valpas hais-
kriisiä matkallaan kohti aikuista organisaatiojäsenyyttä, joka
taminen, niihin tarttuminen ja tarvittaessa niistä nopea luopu-
näkyy sen suhtautumisessa tärkeimpään tehtäväänsä, henki-
minen. Mutta ihmisprosessien johtamisessa näillä periaatteilla
löstön tai osaamisen kehittämiseen. Käynnissä olevat muutok-
vain kiipeillään liukkaiden kuplien päällä.
set, ennen kaikkea digitalisaatio asettaa HRD:n aikaisempaa
Kohti HRD:n omaa identiteettiä
isompien haasteiden eteen.
Kirjanpidon ja markkinoinnin
jäljittely
Osaamisen tai kompetenssien ensituleminen
henkilöstöhallintoon tapahtui 1990-luvun
alussa. Taloushallinnon ERP-järjestelmien kylkeen rakennettiin yksityiskohtaisia, hierark-
Ihmisen ”käyttöjärjestelmä” eroaa radikaalisti
”
Digitalisaatio
mullistaa työn
tekemisen maailman.
kirjanpidosta ja markkinoinnista ja edellyttää
HRD:lta jatkuvuutta, ennen kaikkea aitoa ihmisen puhuttelua. HRD:n käyttämän kielen happotestinä on aina esimiesten ja henkilöstön
aidon kiinnostuksen, parhaassa tapauksessa
innostuksen tavoittaminen. Osaamisen ensim-
kisia tietokantoja, jotka eivät kuitenkaan staattisuutensa ja ras-
mäisessä aallossa ihmisiä käsiteltiin kirjanpidollisina yksik-
kasliikkeisyytensä takia toimineet johtamisen apuvälineinä
köinä ja kompetensseista tuli hallinnon pakkopullaa. Nykyi-
saati että ne olisivat aidosti puhutelleet henkilöstöä. Ensim-
sessä aallossa yritetään kurottautua taivaan kannelle ja ihmi-
mäiseen yritykseen mentiinkin kirjanpidon periaatteet edellä.
siä puhutellaan ihmeiden tekijöinä. Ihmisen teho tavoitetaan
Rationaalisuus ja maksimaalinen hallittavuus osoittautuivat
kuitenkin kohtuullisilla, sopivan kokoisilla odotuksilla ja vaati-
vääriksi periaatteiksi ihmisprosessien johtamiseen.
muksilla sekä luottamuksella, rohkaisulla, tuella ja asioiden jat-
Parinkymmenen vuoden hiljentymisen jälkeen osaaminen
tekee uutta tulemistaan. Tällä kertaa pontimena ovat työelämän uudet muutostrendit kuten kilpailu kvalifioidusta työvoi-
kuvuudella. ”Mittaamattomien voimavarojen” vapauttamista
ei tarvita.
HRD:n tulos ja teho ei synny hetken ilotulitteista (niin kuin
masta, nuoren sukupolven erilainen asenne työhön sekä mer-
se markkinoinnissa usein syntyy) vaan vasta ajassa jatkuvien
kitsevästi kasvanut demotivaatio ja uupumus. Nämä trendit
ja mahdollisimman laajalti organisaation kattavien ja läpäise-
kalpenevat kuitenkin sen mullistuksen rinnalla jonka digitali-
vien prosessien myötä. Tavoitteena on, että organisaation kai-
saatio on tuomassa työhön ja osaamiseen.
kissa ihmisprosesseissa (rekrytointi, perehdytys, koulutus, ura-
Huolena on kuitenkin että HRD etsii identiteettiään taas
suunnittelu, kehityskeskustelut, uudelleen sijoittelu) puhuttaisiin
väärältä suunnalta, nyt jäljittelemällä markkinoinnin periaat-
samaa kieltä ja kuljettaisiin kohti yhteisiä päämääriä. Henki-
teita. HRD foorumit ovat pullollaan vaihtuvia aivo-, tunne-,
löstön johtamisen ja kehittämisen konseptien, termistön ja kie-
46 HR viesti 5/2015