Miinaan voi astua myös pomo, joka tekee turmiollisen päätöksen jättää käyttämättä hymynaamaa sähköpostiviestin kriittisessä taitteessa. ”Kylmä ja kova”, kuuluu alaisten tuomio.
Työyhteisösovittelija Tuula Eloranta Skillmotor Oy:stä on
nähnyt kärpäsen paisuvan härkäseksi ja – ilahduttavasti –
laihtuvan taas. Hänen mukaansa konflikteja on aina ollut ja
aina tulee olemaankin – niitä ei tarvitse pelätä, mutta niille
Työpaikalla voi hankalan ihmisen
maineen saada helpolla. Kenties riittää,
jos kerran ääneen ihmettelee, että miksi
kollega on niitannut paperinipun yhteen
kun kerran klemmari olisi kätevämpi.
Kohta ”Klemmari-Kari” tai ”KlemmariKatri” on firmassa jo käsite.
kannattaa tehdä jotain.
”Jos ajatellaan ihan sitä, että mikä se konflikti oikein on,
niin yleensä on kysymys ihan arkipäivän tilanteista, joissa
esiintyy jotain kitkaa”, hän summaa. Näihin arkielämän hankaaviin saumakohtiin kannattaa hakea apua:
”Organisaatioissa tulisi laskea rimaa sen suhteen, millaisissa tilanteissa sovittelua tarvitaan. Kyllä siitä on apua ihan
kaikenlaisten konfliktien normalisoimisessa”, toteaa Eloranta,
jolla on 15 vuoden kokemus alalta – ja parikin HENRY ry:n
myöntämää Vuoden Henkilöstötekopalkintoa hyllyssä.
Voimavarat takaisin tuottavaan käyttöön
Sovittelun puolesta puhuu se, että kyseessä on tieteellisesti tutkittu, nopea ja tehokas prosessi. Taloudellinen hyöty on ilmeinen, kun ihmisten energia vapautuu olennaiseen sotimisen
sijasta. Tutkimukset kertovat huomattavista terveydellisistä,
jopa voimaannuttavista hyödyistä. Työnantajan kannalta konflikteja ehkäisevän toimintakulttuurin luominen ja vahvistaminen on silkka win-win, sillä sitoutuminen yhteisiin haasteisiin
lisääntyy.
Mutta millaisiin tilanteisiin sovittelu sitten sopii? Lista on
pitkä: kiusaamistapaukset, organisaation muutokseen liittyvät konfliktitilanteet, esimiehen ja alaisen väliset konfliktit, esimiesvallan väärinkäyttö, stressi- ja uupumustilanteet, työajan
käyttö…
”Monessa tilanteessa tarvitaan uudelleensanoittamista ja
uuden väristen linssien hankkimista”, Eloranta kiteyttää.
Yrityksissä on perinteisesti käytetty ulkopuolisia sovittelijoita, mutta viime vuosina rauhanhierojia on noussut myös
organisaatioiden sisältä. Eloranta katsoo, että tavallaan
kysymys on siitä, että HR-funktio on saavuttamassa tietyn
maturaatiotason: henkilöstöhallinnon väki on jatkuvasti paremmin koulutettua ja erikoistunutta.
”Näin työpaikoille on tullut ratkaisukeskeinen psykologia,
coaching ja työohjaus. Nykyisellään on saatavilla myös sovittelijakoulutusta, vaikka ei se sinänsä ole vaatimus sille, että
sovittelutyötä tekee.”
Turhat löpinät pois
Ulkopuolisen sovittelijan hyöty tulee paljolti siitä, että tämä
todella on riippumaton ja historiaton. Eloranta itse on ratkaisu
keskeisen koulukunnan veteraaneja, ja viheltää pelin heti
poikki, jos keskustelu alkaa velloa menneessä – se, kuka osti
kahvihuoneeseen väärää kahvia syksyllä 1989, ei juuri sytytä.
”Sanon aika suoraan, että vanhat asiat eivät loputtomiin
kiinnosta. Ideana on liikkua kohti tulevaisuutta ja ratkaisua.”
5/2015
HR viesti 43