ILMOITUS
HUOMIOI KAIKKI TYÖNTEKIJÄT , KUN PALKITSET MENESTYKSESTÄ
Pelkkä johdon palkitseminen ei ole reilua , sanoo Tokmannin henkilöstö- ja vastuullisuusjohtaja Sirpa Huuskonen . Halpakauppaketjussa on luotu tehokas palkitsemis- ja kannustinmalli , jossa menestys jakautuu kaikille .
KUVA : NUMI NUMMELIN
Tokmannin palkitsemismallissa on neljä eri porrasta , jotka koskevat eri henkilöstöryhmiä . Nopeimmillaan koko henkilöstö pääsee nauttimaan rahabonuksista kvartaaleittain . Pidempiaikaiset palkitsemisratkaisut on suunnattu johdolle ja avainhenkilöille .
” Palkitsemisessa on tärkeää , että jokainen pystyy vaikuttamaan siihen omilla toimenpiteillään . On kyse sitten bonuksista tai jostain muusta . Esimerkiksi kvartaalipalkkio on myymäläkohtainen . Sen seurauksena myyjät ovat esimerkiksi alkaneet sijoitella tuotteita sellaisiin paikkoihin , jotka lisäävät myyntiä ”, Huuskonen kertoo .
Tokmannin avainhenkilöitä on sitoutettu osakepalkkiojärjestelmän ja johtoa myös vapaaehtoisten eläkeratkaisujen avulla . ” Yli 50-vuotias ymmärtää , että vapaaehtoisilla eläkekannustimilla on iso merkitys .”
Henkilöstöjohtaja haluaa nostaa esiin myös kassamyyjille ja varastotyöntekijöille tarkoitetut kiitospalkkiot , jotka olivat viime vuonna käytössä .
Kassamyyjät saivat esimerkiksi valita , haluavatko he elokuvalippuja , niskahierontaa tai tavaralahjan . Sinällään pieni ele sai henkilökunnalta kiitosta .
” Halusimme osoittaa , että heidän työtään arvostetaan . He ovat joka päivä asiakasrajapinnassa lunastamassa meidän asiakaslupaustamme ”, Huuskonen kertoo .
Työllä pitää olla merkitystä Tokmanni on Suomen suurin halpakauppaketju , jolla on noin 200 myymälää . Korona siivitti kaupan alaa kovaan kasvuun . Näin kävi myös Tokmannille , sillä koronavuonna 2020 sen liike vaihto ylitti miljardin euron rajan .
Huuskonen on ollut henkilöstöjohtajana yli 20 vuotta , osan ajasta kansainvälisissä yrityksissä . Hän on oppinut , että pelkällä rahalla palkitseminen on lyhytkestoista , jos perusta ei ole kunnossa . Pitkäaikainen sitoutuminen lähtee siitä , kun työntekijä kokee kuuluvansa joukkoon , työ on merkityksellistä ja työtehtävissä voi kehittyä .
Lopulta kyse on työnantajan ja työntekijän välisestä luottamuksesta , joka näkyy yrityksen arjessa .
” Työnantajakuva pohjaa pitkälti työkulttuuriin , joka puolestaan pohjaa yrityksen arvoihin . Arvojen pitää olla yhdessä rakennettuja .”
Tokmannilla käynnistettiin arvotyöskentely neljä vuotta sitten . Työhön osallistui joukko tokmannilaisia eri henkilöstöryhmistä ympäri Suomea . Kauppaketjulla on yhteensä yli 4 000 työntekijää .
” Mietimme , mitä olemme , mistä meidät tunnetaan ja mitä tavoittelemme . Meillä on nyt kolme arvoa , jotka elävät vahvasti mukana arjessamme . Olemme ylpeästi halpa , uskallamme uudistua ja teemme asiat yhdessä . Kaikki kertovat eteenpäin samaa tarinaa ”, Huuskonen listaa .
Kaupan alan rekrytointihaasteet tuttuja myös Tokmannilla Hyvästä maineesta huolimatta Tokmanni on kohdannut rekrytoinnissa samoja haasteita kuin muutkin yritykset . Erityisosaajista on pulaa ja hakijamäärät ovat vähentyneet lähes kaikkiin työtehtäviin .
Korona nosti esiin myös ilmiön etätöistä . Ne työtehtävät , joissa täytyy olla ainoastaan paikan päällä , eivät ole enää niin kiinnostavia .
” Meidän pitää näkyä työnantajana niissä kanavissa , missä asiantuntijat liikkuvat . Käytämme esimerkiksi paljon LinkedIniä . Yksi tehokas markkinointikanava ovat meidän omat myymäläradiomme . Myymälöissä käy nimittäin yli miljoona asiakasta joka viikko ”, Huuskonen kertoo . n
Lisätietoja : Fennia . fi / palkitsemisenaika
42 HR viesti 4 / 2022