Ylimmän johdon kehittäjä Vesa Ristikangas BoMentis Oy:stä on
käynyt keskusteluja lukuisten HR-päättäjien kanssa ja törmännyt
yllättävään asiaan. ”Aina ongelmana ei olekaan yritysten haluttomuus panostaa kehittämiseen. HR voi useasti itse tehdä omat valintansa. Turhan usein HR ei näe tarvetta omalle kouluttamiselle”,
ihmettelee Ristikangas.
KUVA: SINI PENNANEN
Diagnoosi: marttyyrikompleksi
Tämän kuriositeetin takana Ristikangas näkee HR:n helmasynnin roolittaa itsensä ”uhrautuvaksi auttajaksi”, joka jakaa vähät
koulutusresurssit kaikille muille paitsi itselleen. ”Tyypillinen vastaus
HR-väen suusta on se, että heillä on niin kiire, että he eivät ehdi
panostaa omaan kehittämiseen. Moni HR-osaaja tunnistaa kyllä
tarpeen, mutta he itse tekevät koulutuspäätöksen mahdottomaksi
itselleen.”
Lataa akut – ja auta sitten muita!
Ristikangas haluaisi panna pisteen marttyyrien ohimarssille. Hänen
mukaansa on päivänselvää, että juuri HR:n pitäisi nähdä oman
osaamisen ja itsensä kehittämisen tärkeys. ”Kun HR panostaa
omaan kehittämiseen, vaikuttamistyön tehokkuus lisääntyy ja into
toisten kehittämiseen ja tukemiseen säilyy”, Ristikangas toteaa ja
lisää, että myös HR tarvitsee oman ”lataamon”, jonka turvin he
voivat tehdä työtään mahdollisimman tuottavasti.
Koulutuspanostuksesta ei myöskään ole varaa tinkiä senkään
vuoksi, että HR-väellä on Ristikankaan mukaan tuntuva osaamisvaje. ”HR-ammattilaiset tarvitsevat lisää vaikuttamisosaamista.
Koska HR tekee suurimman osan vaikuttamistyöstään ilman muodollista esimiesmandaattia, he pyrkivät vaikuttamaan ja pätemään
ensisijaisesti oman HR-substanssiosaamisensa turvin. Se ei riitä,
sillä jatkuvat muutokset, matriisiorganisaation haasteet sekä kasvava tarve johtamisen tuelle edellyttävät HR:ltä uutta osaamista.”
Myrskyn silmässä
Ristikankaan mukaan HR on parhaimmillaan organisaation sisäinen muutosagentti, joka tunnistaa toimivimmat tavat vaikuttaa
kyseisessä organisaatiokulttuurissa.
”HR tarvitsee vaikuttamisosaamista, joka perustuu ammatticoachin ydinosaamiseen”, hän uskoo, ja huomauttaa, että HR
tekee tyypillisesti työtä myös esimiestyön kehittämiseksi.
”Viime vuosina on entistä systemaattisemmin panostettu valmentavan johtamisotteen vahvistamiseen. Parhaimmillaan HR pystyykin toimimaan itse valmentavasti ja näyttämään esimerkin
kautta mallia valmentavan otteen voimasta.”
Löytyykö kanttia?
Ja sitten on vielä HR:n rooli strategisena vaikuttajana – tai sen
puute. Ristikankaan kokemus kymmenistä HR-vaikuttajista on osoittanut sen, että vain harvalla on uskottavuutta yrityksen ylimmän
johdon todellisena sparraajana.
”Tarvitaan kiinnostusta muiden johtoryhmäläisten ajattelusta
ja rohkeutta olla vaikuttava johtoryhmän jäsen ja sisäinen valmentaja, joka osaa myös puhua riittävästi yrityksen liiketoiminnan
kieltä.”
28 HR viesti 4/2014
”HR-ammattilaiset
tarvitsevat lisää
vaikuttamisosaamista.”